Liệu có phải doanh nghiệp không vi phạm pháp luật thì đình công không xảy ra?

Vấn đề: Có người cho rằng nếu doanh nghiệp không vi phạm pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho người lao động đúng theo pháp luật quy định, thì đình công sẽ không xảy ra. Liệu có đúng là như vậy?

Bình luận:

Về nguyên tắc thì đình công là một hành động phản kháng hay gây sức ép mang tính tập thể của người lao động đối với người sử dụng lao động nên nó phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, nghĩa là nếu không có tranh chấp lao động tập thể thì không thể có đình công. Xin nhấn mạnh là "tranh chấp lao động tập thể" chứ không thể chỉ là "tranh chấp lao động" chung chung, vì tranh chấp lao động cá nhân có thể diễn ra thường xuyên, nhưng không hoặc khó biến thành hành động đình công.

Cần nói rõ là cá biệt có trường hợp xung đột cá nhân, dẫn đến sự giận dữ của những người công nhân khác và cũng dẫn đến đình công thì trường hợp này lại phải diễn giải theo cách khác.

Còn trường hợp cá nhân mà là cán bộ công đoàn, bị chủ phân biệt đối xử thì trường hợp đó phải được diễn giải là đã động chạm đến quyền lợi của tập thể người lao động rồi. Cá nhân cán bộ công đoàn lúc đó đã là đại diện của tập thể, nên cũng chuyển thành tranh chấp tập thể.

Khi nào thì đình công tự phát dễ xảy ra?

Tôi không muốn dùng từ "nguyên nhân" xảy ra đình công. Vì sao? Vì nếu mình dùng từ nguyên nhân thì theo mối quan hệ biện chứng nhân - quả thì có nghĩa là nguyên nhân đó ắt sẽ dẫn đến kết quả là đình công.

Ở đây tôi chỉ nói là "khi nào thì đình công tự phát dễ xảy ra" để nói lên cái nguy cơ hay cái tiềm năng có thể xảy ra đình công thôi. Còn nó có xảy ra hay không thì lại tùy thuộc vào việc những yếu tố này sẽ được kích hoạt thành hành động đình công hay là nó sẽ được hóa giải để đình công không xảy ra.

Theo tôi, có 5 yếu tố đáng lưu ý sau:

-         Thứ nhất là yếu tố tập trung của lao động, nhất là lao động giản đơn, có tay nghề thấp. Khi những lao động này làm cùng với nhau, ở cùng với nhau thì những sự vất vả, bức xúc rất dễ lây lan và cộng hưởng.

-         Thứ hai là việc xuất hiện một sự bức xúc hay kỳ vọng mang tính tập thể. Khi tôi nói "bức xúc tập thể" là để chỉ việc NLĐ cho rằng doanh nghiệp có biểu hiện vi phạm quyền lợi của NLĐ. Khi tôi nói "kỳ vọng tập thể" là để chỉ về một kỳ vọng nào đó về quyền lợi mà họ nghĩ rằng người sử dụng lao động có khả năng trả cho họ cao hơn (tôi đã đề cập đến yếu tố này ở post trước).

Tại sao công nhân đình công - một cách nhìn khác

Nếu đọc tất cả các loại báo cáo về đình công, được phát ra từ các cơ quan, tổ chức khác nhau, tôi xin cá với các bạn là các bạn sẽ thu được kết quả giống nhau, đó là đình công được xác định gồm 3 nguyên nhân chính: thứ nhất là do tiền lương thấp, thứ hai là do người sử dụng lao động vi phạm luật pháp và thứ ba là do ý thức người lao động kém (nên hơi tí là đình công, mà toàn đình công tự phát).

Tôi thì tôi chưa bao giờ tin một cách hoàn toàn vào cái kết luận này cả. 

Nếu xác định nguyên nhân đình công là như vậy thì làm thế nào ta có thể giải thích được là năm 2009, số các cuộc đình công giảm một cách đột biến ở Việt Nam, từ 762 cuộc năm 2008 xuống còn có 218 cuộc năm 2009, nghĩa là giảm hơn 70%?

Chẳng nhẽ là do năm 2009, tiền lương của các doanh nghiệp đột ngột tăng?

Hay chẳng nhẽ là do năm 2009, ý thức chấp hành luật pháp của người sử dụng lao động đột ngột tăng?

Hay là do năm 2009 ý thức của người lao động đột ngột tốt hơn hẳn năm 2008?

Tất cả những cái đó không phải. Mà nếu không phải thì 3 nguyên nhân xác định một cách như là mặc định kia là không chính xác.

Cái lý sự “Con gà hay quả trứng”

Câu chuyện “con gà hay quả trứng – cái gì có trước?” có lẽ là một cái lý sự mà Thượng đế ban cho con người để con người bám vào đó mà tiến hành những tranh luận không có hồi kết về cái gì là nguyên nhân và cái gì là kết quả. Tóm lại là cái gì “đẻ” ra cái gì.

Hãy cùng nhau xem 2 cái lý sự sau:

Câu chuyện thứ nhất, đó là về Làm và Lương:

Nhiều người ta thán về việc lương công chức thấp. Thế nhưng có người lại bảo: làm như thế thì lương chỉ có vậy thôi. Lập tức có người đáp lại: lương như vậy thì người ta chỉ làm như vậy thôi. Câu chuyện này tôi đã nghe dễ đến hơn 20 năm nay rồi mà vẫn chưa có hồi kết và kết quả là từ đó đến nay, lương “vẫn như vậy” và người ta làm cũng “vẫn như vậy”.

Câu chuyện thứ hai, đó là về Đình công và Giải quyết đình công:

Việt Nam có lẽ là nước duy nhất trên thế giới giữ một kỷ lục rất kỳ quặc, đó là từ khi có Bộ luật Lao động tới nay (1995), đã diễn ra hơn 4 ngàn cuộc đình công thì 100% các cuộc đình công này là tự phát (nghĩa là diễn ra không theo trình tự thủ tục pháp luật quy định). Do đình công diễn ra không theo luật nên trình tự thủ tục để giải quyết nó cũng không thể tiến hành theo luật. Bởi vậy mới có chuyện là việc giải quyết các cuộc đình công này cũng 100% không theo trình tự thủ tục phát luật quy định. Người lao động thấy cứ đình công không theo luật mà vẫn được giải quyết, thậm chí là giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn, “an toàn” hơn cho người tổ chức đình công thì họ cứ con đường không theo luật mà đi.

Từ đó mới sinh ra cái vòng luẩn quẩn là “đình công thế nào thì giải quyết đình công thế đó” và “giải quyết đình công như thế nào thì đình công thế đó”.

Nếu cứ bám lấy cái lý sự “con gà và quả trứng” thì hai vấn đề cốt tử này của quan hệ lao động ở Việt Nam sẽ mãi như thế này thôi.

Nguyễn Mạnh Cường
cuong.qhld@gmail.com

------------------------

@ copyright 2012

Mọi sự trích dẫn hoặc đăng tải lại đề nghị ghi rõ nguồn

Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể "thật"

Nếu nhìn vào luật quan hệ lao động của bất cứ nước nào thì ta cũng thấy có bốn cấu phần không thể thiếu được trong luật đó: thứ nhất là phần về công đoàn (một số luật thì bao gồm cả quy định về giới chủ, nhưng không phải luật nước nào cũng có vì thực tế tổ chức này không phải là điều kiện tiên quyết cho quan hệ lao động tập thể); thứ hai là đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể; thứ ba là tranh chấp lao động và đình công và thứ tư là các thiết chế quan hệ lao động (các thiết chế có thể thành một phần riêng hoặc "lẩn" vào các phần khác của luật).

Trong hai bài trước, tôi đã giới thiệu những quy định về thỏa ước lao động tập thể trong Sắc lệnh 29 năm 1947 do Cụ Hồ ký và trong Luật Lao động của Căm pu chia để chúng ta tham khảo. Hôm nay, tôi xin phân tích sâu hơn về những điều kiện cần và đủ để một cuộc thương lượng lao động tập thể "thật" có thể xảy ra  và để một bản thỏa ước lao động tập thể "thật" có thể được ký. 

Sáu điều kiện để có thương lượng "thật" và thỏa ước "thật"

• Điều kiện thứ nhất: hai bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở nên vô nghĩa, không có giá trị đối với người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại diện cho mình đã đứng ra cam kết. Đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính sách để thấy sự khác biệt giữa "có" và "có thật" đối với tổ chức đại diện cho người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Chúng ta có thể thấy những quy định rất rõ ở trong Sắc lệnh 29 của Cụ Hồ cũng như luật của Căm pu chia về vấn đề này. Điều kiện này tôi gọi là điều kiện tiền đề cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là "điều kiện cần", trước khi nói tiếp đến các "điều kiện đủ" ở phần sau. 

Một số quy định về Thỏa ước lao động tập thể trong Luật Lao động của Căm pu chia

Tháng 3 năm 1997, Quốc Hội Căm pu chia đã thông qua Luật Lao động. Nghe nói là luật này được các bạn Căm pu chia xây dựng với sự hỗ trợ kỹ thuật của các chuyên gia Liên Hợp Quốc. Xin viết ra đây để chúng ta cùng tham khảo trong quá trình xây dựng, sửa đổi luật của ta:

- Về mục đích của thỏa ước lao động tập thể thì Luật của Căm pu chia ngoài phần quy định có tính chất phổ quát giống phần lớn luật từ cổ chí kim trên thế giới là: "Mục đích của Thỏa ước lao động tập thể xác định các điều kiện làm việc và việc làm của người lao động và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như các tổ chức đại diện của họ" thì luật này còn bổ sung cấu phần có tính thời đại hơn, đó là vai trò bảo vệ của thỏa ước đối với các tổ chức công đoàn và đặc biệt là nhằm "nâng cao việc bảo vệ người lao động chống lại những rủi ro xã hội". Nếu so sánh luật một số nước thì thấy đây là điểm mới, tiến bộ của luật Căm pu chia.

Chính phủ Cụ Hồ ngày xưa quy định về Thỏa ước lao động tập thể như thế nào?

Ngày 12 tháng 3 năm 1947, nghĩa là mới chỉ mới 18 tháng sau ngày Cụ Hồ đọc Tuyên ngôn độc lập khai sinh ra nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, với tư cách là Chủ tịch Chính phủ, Cụ Hồ đã ký ban hành Sắc lệnh số 29 quy định việc thuê mướn lao động mà ngày nay ta gọi là quan hệ lao động. Đọc lại những điều được quy định trong Sắc lệnh 29, ta càng thấy kính phục Cụ và các bậc tiền bối. Giữa bộn bề công việc đối nội và đối ngoại, phải cùng một lúc chống các loại "giặc" là giặc ngoại xâm, giặc đói, giặc dốt, Cụ Hồ và các đồng chí của Cụ vẫn soạn thảo và ban hành một Sắc lệnh mà ngày nay chúng ta khi đọc lại vẫn cảm nhận được những giá trị mang tính thời đại của Sắc lệnh này.

Nhân dịp Quốc Hội đang thảo luận dự thảo Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn sửa đổi, chúng ta hãy cùng nhau đọc lại Sắc lệnh 29 đế suy ngẫm.

Sắc lệnh 29 có 8 chương, 187 điều. Mỗi chương lại chia thành các tiết. Hôm nay, chúng ta hãy cùng nhau đọc và ngẫm về Tiết thứ ba của Chương ba trong Sắc lệnh với tên gọi là "Nói về Tập hợp khế ước". Tiết này của Sắc lệnh 29 nếu phiên ra thì tôi nghĩ là tương đương với Chương V của Bộ Luật lao động về Thỏa ước lao động tập thể đấy. Ngày xưa các cụ không gọi "thỏa ước lao động tập thể" mà gọi là "tập hợp khế ước".

Lương phải đủ tái tạo sức lao động

Tiền phong Online ngày 27/10/2011 đăng bài với đầu đề như trên của tác giả Hà Nhân ghi lại cuộc phỏng vấn của phóng viên Tiền phong với bà Trương Thị Mai, Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội. Tôi xin lược trích bài phỏng vấn trên và xin phép có đôi lời bình luận thêm ở một số điểm -- NMC

PV: Khảo sát của Viện Công nhân - Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) cho thấy, mức lương bình quân của người lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu dinh dưỡng để tái sản xuất sức lao động. Bà nghĩ sao? 

Bà Trương Thị Mai: Theo tôi, tiền lương phải tính theo đúng giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Để thực hiện mục tiêu này, Bộ luật Lao động sửa đổi tới đây phải có một số điều chỉnh. Ví như, tiền lương phải là sự thỏa thuận giữa người  sử dụng lao động và người lao động.

Hội đồng Lương tối thiểu: Một thiết chế quan trọng trong xác định LTT của Hàn quốc

Hàn quốc là một trong những quốc gia có một quy định rất rõ ràng về lương tối thiểu, bao gồm Luật Lương tối thiểu và thiết chế, cơ chế để thực hiện luật này. Thiết chế quan trọng nhất trong việc xác định lương tối thiểu ở Hàn quốc là Hội đồng Lương tối thiểu. Tại Việt Nam, Quốc Hội cũng đã đưa vào kế hoạch xây dựng luật pháp việc xây dựng Luật Lương tối thiểu. Tôi xin tóm tắt lại một bài viết của Tiến sỹ Jeong Jin Ho thuộc Viện nghiên cứu Lao động Hàn quốc giới thiệu một số điều của Luật Lương tối thiểu và Hội đồng Lương tối thiểu của Hàn quốc để chúng ta cùng nhau tham khảo trong quá trình nghiên cứu xây dựng Luật Tiền lương tối thiểu của Việt Nam.

 NMC

 Vai trò của Hội đồng Lương tối thiểu Hàn quốc

Tại Hàn Quốc, Bộ Lao động và Việc làm là cơ quan quản lý nhà nước lĩnh vực lao động, có trách nhiệm cao nhất trong việc xác định tiền lương tối thiểu. Bộ Lao động và Việc làmlà cơ quan đưa ra quyết định cuối cùng về mức lương tối thiểu dựa trên kết luận của Hội đồng Lương tối thiểu Hàn quốc. 

Bằng nhau nhưng liệu có bình đẳng?

Trong sáu nhóm đối tượng hưởng lương và hưởng những chế độ có tính chất lương tôi chia ra trong bài "Bố cục bản đồ tiền lương Việt Nam" thì lương của ba nhóm có liên quan chặt với lương tối thiểu là nhóm công chức, viên chức (nhóm 1), nhóm công nhân làm trong doanh nghiêp tư nhân và FDI (nhóm 2) và nhóm lao động làm trong các doanh nghiệp nhà nước và "nguyên" nhà nước (nhóm 3).

Khi nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu thì tiền lương, tiền công của ba nhóm này chịu tác động rõ nhất. Nhưng liệu những tác động đó có giống nhau?

Từ kết cấu tiền lương có vẻ giống nhau...

Nếu xét về cơ cấu tiền lương, tiền công của cả ba nhóm này thì có thể quy về một công thức tính chung đơn giản là gồm 3 cấu phần: cấu phần thứ nhất là tiền lương tối thiểu, cấu phần thứ hai là phần trên lương tối thiểu và phần này cộng với lương tối thiểu trở thành cấu phần mà dân gian hay gọi là "lương cơ bản" hay "phần cứng", và cuối cùng là phần cao hơn lương cơ bản mà người ta thường gọi là "phần mềm".

Lương tối thiểu: những quy định "hoàn hảo" và những tiếng "kêu"

Việc "đa dạng hóa" chức năng của lương tối thiểu, bao gồm: (i) làm căn cứ để xác định tiền lương cho khu vực công, (ii) làm căn cứ để tính tiền công cho khu vực doanh nghiệp (tư nhân VN, FDI và nhà nước) và (iii) làm căn cứ để điều chỉnh mức chi bảo hiểm xã hội và các chế độ rợ cấp, phúc lợi xã hội khác đã làm nảy sinh những điều bất hợp lý.

Lương tối thiểu: một quy định "hoàn hảo"

Điều 56 của Bộ luật Lao động quy định một cách rất bài bản: "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng...".

Quy định trên của luật được cơ quan quản lý nhà nước về tiền lương  diễn giải lại một cách cũng rất bài bản: "Lương tối thiểu là mức trả để đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động cộng với nhu cầu nuôi con tối thiểu" và được diễn giải tiếp như sau: "Nhu cầu tối thiểu của người lao động bao gồm nhu cầu tối thiểu về lương thực thực phẩm được quy ra là 2300 kcalo/ngày, cộng với nhu cầu tối thiểu về phi lương thực thực phẩm và cộng với nhu cầu tối thiểu cho một người con, tương đương với 70% chi phí về nhu cầu tối thiểu của người lao động" (Trình bày của Vụ Lao động - Tiền lương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tại Hội thảo về chính sách tiền lương ngày 26/9/2011 tại Hà Nội)

Nhóm doanh nghiệp nhà nước và "nguyên" nhà nước: nơi các cơ chế được "trộn lẫn"

Nhóm cuối cùng tôi đề cập đến là công nhân làm trong các doanh nghiệp nhà nước đã chuyển đổi hình thức sở hữu (nói gọn lại là đã cổ phần hóa) và các doanh nghiệp 100% vồn nhà nước (tôi gọi là nhóm thứ ba). Thực ra, xét về cơ chế trả lương, có thể xếp cả lao động làm trong các cơ quan sự nghiệp có thu và/hoặc tự chủ một phần hoặc toàn bộ tài chính vào nhóm này.

Có thể nói tiền lương và thu nhập của lao động ở khu vực này là tương đối "ung dung" bởi đây là nơi các cơ chế khác nhau hội tụ, đan xen, trộn lẫn nhau.

Có những phần, doanh nghiệp (hay tổ chức sự nghiệp) hoạt động theo nguyên tắc thị trường. Ở phần đó, ta có thể thấy tiền lương hầu như là được xác định theo cơ chế thị trường, trong đó có phần "cứng" được tính toán theo thang bảng lương của nhà nước để chủ yếu lấy làm cơ sở đóng bào hiểm xã hội và các mục đích mang tính nguyên tắc khác, còn lại là "phần mềm" thì dưới danh nghĩa "tự chủ" thì chỉ có trời biết! Ở phần này, doanh nghiệp và người lao động tỏ ra có vẻ "ung dung", ít nhất là ung dung hơn so với nhiều doanh nghiệp tư nhân. Theo đánh giá thì phần tiền lương "cứng" chiếm khoảng từ 30-50% lương thực lĩnh.

Nhóm hưởng từ ngân sách: một phép tính dễ hiểu và ba vấn đề khó hiểu

Một phép tính dễ hiểu

Đối với nhóm công chức, viên chức, cán bộ hưởng lương từ ngân sách (tôi gọi là nhóm thứ nhất) và các đối tượng hưởng những chế độ có tính chất giống lương gồm những người hưởng lương hưu và những người hưởng các chế độ trợ cấp xã hội khác bằng tiền mặt từ nguồn ngân sách (tôi gọi là nhóm thứ tư) thì công thức tính lương và các khoản có tính chất lương thật là đơn giản.

Từ "đơn giản" ở đây có hai nghĩa.

Đình công - có phải chỉ tại lương tối thiểu?

Chắc nhiều người còn nhớ, vào dịp Tết năm 2006, "làn sóng" đình công lần đầu tiên nổ ra ở 3 tỉnh phía Nam là TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương. Báo chí ngày nào cũng đưa tin về các cuộc đình công liên tiếp nổ ra và yêu sách của người lao động đưa ra là đòi tăng lương.

Nhưng dường như cách hiểu chung của xã hội thời gian đó là muốn tăng lương cho công nhân thì chỉ có cách là nhà nước tăng lương tối thiểu. Thậm chí có nhiều chủ doanh nghiệp ngồi chờ nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu chứ nhất quyết không chủ động điều chỉnh hay tăng lương. Báo chí, nhất là báo Lao động và Người lao động dồn dập đăng các bài báo phản ánh cuộc sống khó khăn của người lao động với dồng lương ít ỏi và kết luận: chỉ có tăng lương tối thiểu mới giải quyết được vấn đề. Có thể nói, vào thời điểm đó, lương tối thiểu trở thành như một "con tin" của các cuộc đình công. Báo chí thời đó tuyệt nhiên không đề cập đến cơ chế thương lượng và các cơ chế khác của quan hệ lao động để xử lý vấn đề tiền lương tại doanh nghiệp.

Lương công nhân - bao nhiêu là "hợp lý" và làm thế nào để "hợp lý"?

Phải chăng lương cao là hết đình công? 

Sau khi loại trừ hainhóm “nằm ngoài vùng phủ sóng” của chính sách tiền lương chung, ta còn lại bốn nhóm để nghiên cứu. Nhóm đầu tiên tôi đề cập đến ở đây là nhóm thứ hai, tức những đối tượng là công nhân làm việc trong khu vực tư nhân (bao gồm cả doanh nghiệp FDI). Có lẽ lý do chính để nhóm này trở thành tâm điểm trong chính sách về tiền lương là vì tuyệt đại đa số các cuộc đình công đều xảy ra ở khu vực này, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI, mà yêu sách đình công thì đến trên 90% là về tiền lương, tiền công hoặc các quyền lợi khác có tính chất giống tiền lương, tiền công. Từ đó, có một cách suy luận tương đối phổ biến hiện nay trong xã hội là cứ trả lương cao là hết đình công. Nghe có vẻ quá đơn giản phải không các bạn!.

Hai nhóm "nằm ngoài vùng phủ sóng" đối với chính sách tiền lương chung

Trong bài "Bố cục "Bản đồ tiền lương" của Việt Nam" tôi có chia toàn bộ những người đang hưởng lương và hưởng những khoản có tính chất lương trong xã hội hiện nay thành 6 nhóm và cũng nêu lên 5 câu hỏi để chúng ta suy nghĩ và bàn tiếp..

Câu hỏi đầu tiên tôi nêu lên là khi nói đến câu chuyện tiền lương cao - thấp là ta đang nói đến nhóm nào vậy hay là nói tất tần tật mọi đối tượng? Tôi cho rằng nếu mà nói tất tần tật mọi đối tượng thì câu chuyện sẽ rẽ sang ngả khác mất rồi và khi đó chúng ta sẽ phải nói tới vấn đề tiền lương - thu nhập trong mối liên hệ với chính sách an sinh xã hội và chính sách tiền tệ - tài chính quốc gia chứ không thể nói riêng rẽ. Tôi e rằng nếu câu chuyện đi theo ngả này thì rất dễ chúng ra sẽ một lần nữa được nghe lại câu chuyện "Giá - Lương - Tiền" của đợt cải cách năm 1985 mất.

Bố cục "Bản đồ tiền lương" của Việt Nam

Khi nói tới chủ đề tiền lương, tiền công thì có hai thứ làm cho người ta quan tâm:

- Thứ nhất là con số, tức là mức lương (hay mức lương +++ các khoản khác) là bao nhiêu;

- Thứ hai là làm thế nào để có được con số đó, tức là cơ chế xác định, cơ sở và cách tính toán để ra được con số đó.

Trong hai vấn đề trên thì người hưởng lương chủ yếu quan tâm tới con số cuối cùng họ được hưởng là bao nhiêu, còn việc con số đó được tính toán như thế nào đối với họ không quan trọng lắm. Ngược lại, đối với những người nghiên cứu về tiền lương hay làm về tiền lương ở mọi cấp (từ cấp quốc gia cho tới cấp doanh nghiệp) thì điều đầu tiên phải quan tâm là việc tính toán, hình thành nên con số như thế nào. Bởi vậy, câu chuyện chúng ta nói tới ở đây là về cách tính (hay cơ chế xác định) lương.

Giới thiệu chuyên mục "Lương và Lương tối thiểu"

Khi viết về quan hệ lao động trên blog này, tôi dự định là sẽ "đi" một cách bài bản, từ từ, nghĩa là xuất phát từ câu chuyện ai "nói" với ai (chủ thể), rồi đến họ "nói" với nhau như thế nào (tương tác), rồi tiếp theo là họ "nói" về cái gì (công việc và quyền lợi) và cuối cùng là họ "nói" với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (yếu tố tác động từ bên ngoài).

Với kế hoạch dự kiến đó, mấy ngày qua tôi mới bắt đầu được vài bài về câu chuyện ai "nói" với ai và họ "nói" với nhau như thế nào. Riêng hai chủ đề này để mà nói cho nó rõ, cho đủ thì có lẽ cũng phải dài dài chứ chưa thể kết thúc ngày một ngày hai được. Và, quan trọng là cho đến hôm nay các cái "chốt" của hai vấn đề trên vẫn chưa được mở.

Các chủ thể trong quan hệ lao động tập thể

Trong bài “Những hình thức tương tác trong quan hệ lao động“, tôi đã đề cập đến 10 hình thức tương tác chủ yếu diễn ra trong quan hệ lao động tập thể, trong đó có 7 hình thức tương tác mang tính chất hai bên và 5 hình thức tương tác mang tính chất ba bên (Opp, chắc có bạn nào đó giật mình nhắc tôi là tại sao 7 cộng 5 lại bằng 10 ?!. Xin các bạn lưu ý là trong 10 hình thức tương tác mà tôi liệt kê ra thì tương tác hòa giải và tham vấn lại chia ra thành hòa giải, tham vấn hai bên và ba bên đấy nhé, nghĩa là có cả việc hai bên tự hòa giải và hai bên hòa giải với sự tham gia của trung gian (bên thứ ba), còn tham vấn thì có tham vấn hai bên và tham vấn ba bên. Nôm na là nếu cộng chi li như mấy bà nội trợ đếm rau để trả tiền thì tuy chỉ có 10 loại rau nhưng lại là 12 mớ cơ đấy!).

Cũng trong bài trước, tôi có nói là 7 hình thức tương tác hai bên nói trên thực ra là những hình thức biểu hiện cụ thể trong từng công đoạn của quá trình mặc cả giữa người thuê lao động với tập thể những lao động làm thuê. Mà mặc cả thì như các bạn biết đấy, luôn là một quá trình cam go. Tôi thì tôi không tin lắm vào cái chuyện hai bên “bỗng dưng muốn bình đẳng” trong quá trình mặc cả này. Tôi vẫn nhìn nhận quan hệ lao động tập thể về bản chất là một mối quan hệ bất tương xứng giữa một bên là người có tiền và có nhiều quyền quyết định (chủ thuê lao động) với một bên là những người chỉ có sức lao động, không có tiền và cũng không có hoặc có rất ít quyền quyết định.

Singapore - đất nước của các thiết chế ba bên (Phần 2)

Tiếp theo phần 1: “Singapore – đất nước không có đình công”, hôm nay tôi xin chia sẻ tiếp với các bạn phần 2 bài về quan hệ lao động của Singapore

3.     Các thiết chế ba bên về quan hệ lao động

Để thực hiện cơ chế ba bên, Singapore đã thành lập các thiết chế mang tính chất ba bên quan trọng. Trước hết phải kể đến Tòa án trọng tài lao động (Industrial Arbitration Court). Các bạn chú ý đến tên gọi, không phải là tòa án mà cũng không phải chỉ là trọng tài, mà là tòa án trọng tài. Đây là một thiết chế với chức năng rất đặc biệt trong hệ thống quan hệ lao động của Singapore). Tiếp theo là Uỷ ban năng suất quốc gia (National Productivity Board), Hội đồng quốc gia về tiền lương (National Wages Council). Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được thực hịên nhanh chóng và hiệu quả hơn.