Thứ Tư, 5 tháng 10, 2016

BAO GIỜ HIỆP ĐỊNH TPP CÓ HIỆU LỰC?

Cách đây đúng 1 năm, ngày 5/10/2015, tại thành phố Atlanta, Hoa Kỳ, 12 quốc gia đã tuyên bố kết thúc đàm phán thành công Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương, gọi tắt là TPP, sau một chặng đường kéo dài hơn 5 năm với khoảng trên 25 phiên đàm phán đa phương và hội nghị bộ trưởng, cùng với vài chục cuộc đàm phán và gặp gỡ cấp cao song phương con thoi giữa các nước. Sau đó đúng 3 tháng, vào ngày 4/2/2016 tại New Zealand, bản Hiệp định đã được 12 nước chính thức ký.

Câu hỏi mà nhiều người hiện nay quan tâm là vậy thì bao giờ TPP sẽ có hiệu lực?

Xin nói ngay là sẽ không có một câu trả lời ngắn, kiểu như là đến ngày- tháng-năm nào đó thì TPP sẽ có hiệu lực, mà câu trả lời sẽ là các điều kiện để TPP có hiệu lực là gì và khi nào hội tụ đủ các điều kiện đó thì TPP sẽ có hiệu lực

Theo điều 30.5, Chương 30 của TPP thì thời điểm có hiệu lực của TPP có thể xảy ra theo 1 trong 3 kịch bản sau:

Kịch bản 1: TPP có hiệu lực trước ngày 4/2/2018 (tức tính đến thời điểm 2 năm sau ngày ký). Theo kịch bản này thì nếu Quốc hội của cả 12 nước tham gia ký kết TPP đều phê chuẩn Hiệp định trước ngày 4/2/2018 thì tính từ ngày mà nước thứ 12 thông báo cho New Zealand  (là nước được phân công đóng vai trò lưu chiểu Hiệp định) về việc nước đó đã hoàn thành thủ tục pháp lý phê chuẩn trong nước thì lấy mốc là ngày thông báo đó cộng với 60 ngày thì sẽ ra ngày TPP có hiệu lực.
Ví dụ: Quốc hội 11 nước đã phê chuẩn TPP, chỉ còn Chi lê chưa phê chuẩn. Đến ngày 10/7/2017 Chi lê thông báo cho New Zealand rằng Quốc hội Chi lê đã phê chuẩn xong TPP thì ta sẽ cộng thêm 60 ngày, tức đến ngày 10/9/2017 thì TPP sẽ có hiệu lực.

Kịch bản 2: Nếu đến trước ngày 4/2/2018 mà kịch bản 1 không xảy ra, tức vẫn chưa đủ 12 nước hoàn thành thủ tục phê chuẩn trong nước thì đến ngày đó (tức 4/2/2018) chỉ cần có ít nhất 6 nước TPP mà GDP cộng gộp của  những nước này chiếm ít nhất 85% GDP của toàn bộ khối 12 nước (tính theo số liệu công bố của IMF năm 2013) thì Hiệp định cũng sẽ có hiệu lực đối với những nước này. Thời điểm có hiệu lực cũng theo công thức cộng thêm 60 ngày, tức đến ngày 4/4/2018 sẽ chính thức có hiệu lực đối với  các quốc gia đã phê chuẩn.

Kịch bản 3: Nếu đến 4/2/2018 mà điều kiện ở kịch bản 2 vẫn chưa xảy ra thì TPP sẽ bị “treo” cho đến khi điều kiện đó xảy ra ở một thời điểm nào đó sau ngày 4/2/2018. Ví dụ: đến sau ngày 4/2/2018 đã có 6 nước phê chuẩn TPP, nhưng GDP của 6 nước ngày cộng lại vẫn chưa đạt được 85% GDP của toàn khối 12 nước; đến ngày 20/9/2019 thì thêm một nước thông báo cho New Zealand rằng Quốc hội nước đó đã phê chuẩn TPP và khi đó nếu tính thêm cả GDP của nước đó thì GDP của những nước phê chuẩn đã vượt qua mốc 85% GDP của toàn khối thì khi đó TPP sẽ có hiệu lực đối với những nước đã phê chuẩn sau 60 ngày kể từ ngày nước cuối cùng thông báo, tức vào ngày 20/11/2019. Ở thời điểm đó thì TPP chưa có hiệu lực đối với những nước chưa phê chuẩn.

Với kịch bản 1 thì khi có hiệu lực thì sẽ là TPP-12, còn nếu xảy ra kịch bản 2 hay 3 thì có thể sẽ chỉ có TPP-6, hay TPP-7,…(tức khi đó mới chỉ có 6 hay 7 nước tham gia)

Trên đây là sự diễn giải Điều 30.5 của Hiệp định TPP. Tuy nhiên, nếu chỉ đọc lời văn của điều này trong Hiệp định thì vẫn chưa rõ hết, mà cần hiểu thêm năm điểm sau:

Điều thứ nhất mọi người nên biết là về công thức “6 nước và 85% GDP” trong thực tế là như thế nào. Trong trường hợp xảy ra Phương án 2 và Phương án 3 thì hết sức lưu ý đến điều kiện là những nước phê chuẩn đó phải có GDP cộng gộp bằng ít nhất 85% GDP của toàn bộ 12 quốc gia TPP. Cần biết rằng tính theo số liệu 2013 của IMF thì GDP của Hoa kỳ chiếm trên 61% và GDP của Nhật  chiếm khoảng 17% GDP của toàn khối 12 nước TPP. Vậy nên, nếu Hoa kỳ không phê chuẩn thì dù 11 nước còn lại, kể cả Nhật bản, có phê chuẩn thì tổng GDP cộng lại của 11 nước này (trừ Hoa kỳ) cũng chỉ chiếm 39% của toàn khối TPP, thấp hơn rất nhiều tỷ lệ tối thiểu 85% theo quy định của Hiệp định nên TPP vẫn không có hiệu lực. Tương tự, nếu Nhật bản không phê chuẩn thì dù 11 nước còn lại, bao gồm cả Hoa Kỳ có phê chuẩn  thì tổng GDP cộng lại của 11 nước này (trừ Nhật) cũng mới chỉ đủ 83% GDP của toàn khối 12 nước.
Vậy nên có thể diễn giải ra rõ hơn là nếu xảy ra Kịch bản 2 và Kịch bản 3 thì sẽ là kịch bản khi mà Hoa kỳ VÀ Nhật bản VÀ ít nhất 4 nước khác phê chuẩn.

Ngoài ra còn một kịch bản có thể chỉ tồn tại trên lý thuyết mà khó có thể xảy ra trong thực tế, đó là nếu cả 3 nước Canada, Úc và Mehico (đứng thứ 3, thứ 4 và thứ 5 về độ lớn GDP trong số 12 nước) cùng rủ nhau không phê chuẩn thì TPP cũng sẽ không thể có hiệu lực do tổng GDP của 3 nước này cộng lại bằng 16,5% tổng GDP của toàn khối. Như vậy, nếu Hoa kỳ cùng Nhật bản và 7 nước kia phê chuẩn mà 3 nước này “rủ nhau” không phê chuẩn thì TPP sẽ không có hiệu lực. Tất nhiên, như trên đã nói, khả năng này chỉ tồn tại trên lý thuyết (để cho có vẻ là TPP có tính đến quyền của tất cả các nước) chứ khó có khả năng xảy ra trong thực tế. Bởi vậy, người ta hầu như không nói đến khả năng này.

Điều thứ hai mọi người nên biết là trong trường hợp xảy ra Kịch bản 2 và Kịch bản 3, tức có một nhóm các nước phê chuẩn trước và TPP sẽ chỉ có hiệu lực đối với nhóm những nước này. Khi đó các nước TPP phê chuẩn sau sẽ nghiễm nhiên (bị) trở thành “công dân hạng hai” tức là nước đó phải “xin” các nước đã phê chuẩn trước cho gia nhập TPP – tức gia nhập cái Hiệp định mà bản thân nước đó đã tham gia đàm phán và ký kết ngay từ đầu. (Đây phải chăng sẽ là một cái “giá” của việc chậm chân trong phê chuẩn. Nó tạo sức ép để các nước không nên lừng khừng trong việc phê chuẩn nếu đã quyết là tham gia). Theo quy định này thì các nước phê chuẩn trước sẽ xem xét đơn “xin” gia nhập TPP của nước phê chuẩn sau trong vòng 30 ngày kể từ khi nhận được đơn “xin gia nhập” này. Sau khi các nước này OK thì TPP sẽ có hiệu lực đối với nước phê chuẩn sau sau 30 ngày kể từ ngày nhận được trả lời “OK” của các nước phê chuẩn trước.

Điều thứ ba mọi người cần biết, đó là riêng đối với Hoa kỳ thì kể cả khi Quốc hội Hoa kỳ đã phê chuẩn và Quốc hội các nước đối tác đã phê chuẩn thì TPP vẫn chưa mặc nhiên có hiệu lực giữa Hoa Kỳ và các nước đối tác. Theo luật pháp của Hoa Kỳ thì sau khi Quốc hội Hoa kỳ phê chuẩn song thì Tổng thống Hoa kỳ phải thực hiện thêm một bước nữa gọi là bước chứng thực (certification process), nghĩa là Tổng thống Hoa Kỳ phải chứng thực là nước đối tác đã hoàn thành việc sửa đổi luật pháp quốc gia cho tương thích với cam kết của Hiệp định và đã có bộ máy, thiết chế để sẵn sang thực thi các cam kết một cách có hiệu lực và hiệu quả. Chỉ sau khi Tổng thống Hoa kỳ hoàn thành bước chứng thực này thì TPP mới có hiệu lực giữa Hoa Kỳ và từng nước đối tác mà Hoa Kỳ đã chứng thực. Với yêu cầu chứng thực này của Hoa Kỳ thì sẽ xảy ra kịch bản là tuy Quốc hội 12 nước đã phê chuẩn thì TPP không mặc nhiên có hiệu lực với cả 12 nước mà nó chỉ có hiệu lực đối với những nước mà Tổng thống Hoa kỳ (khi đó) chứng thực là luât pháp và thiết chế của nước đó đã tương thích với cam kết TPP. Nghe qua điều này có vẻ là khó chịu, nhưng nó sẽ loại trừ được tình huống "nói vậy mà không phải vậy" tức là sẽ cố gắng loại trừ được trường hợp một nước cam kết thì cam kết nhưng không thực hiện.

Điều thứ tư mọi người nên biết – điều này liên quan tới điều thứ ba bên trên – đó là để Tổng thống Hoa kỳ có thể chứng thực là Việt Nam đã sẵn sàng để tham gia TPP thì Việt Nam phải hoàn thành việc sửa đổi bố sung một số văn bản pháp luật cho tương thích với cam kết TPP và sẵn sàng cho việc thực thi, trong đó quan trọng nhất là việc sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn. Theo bản Kế hoạch song phương Việt Nam – Hoa Kỳ về lao động (tức bản phụ lục đi kèm Hiệp định TPP) thì Việt Nam phải hoàn thành việc sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn và thành lập xong bộ máy, thiết chế về quan hệ lao động phù hợp với cam kết TPP mà đã được cụ thể hóa trong bản Kế hoạch song phương Việt Nam – Hoa Kỳ trước khi TPP có hiệu lực đối với Việt Nam và Hoa Kỳ. Nghĩa là, chỉ khi Việt Nam hoàn thành hai việc này thì Tổng thống Hoa Kỳ mới có đủ căn cứ để chứng thực là Việt Nam đã sẵn sàng thực thi TPP. Sau bước chứng thực này thì TPP mới có hiệu lực đối với Việt Nam và Hoa kỳ.

Điểu thứ năm mọi người nên hiểu, đó là sẽ không thể tồn tại phương án TPP sẽ có hiệu lực giữa Việt Nam và các nước khác, trừ Hoa Kỳ, bởi vì có người sẽ hỏi là nếu Tổng thống Hoa Kỳ không chứng thực Việt Nam đã sẵn sàng thực thi TPP thì Việt Nam “quên” Hoa Kỳ đi và “chơi” TPP với những nước còn lại thôi! Điều đó không thể xảy ra, vì như trên đã nói, nếu không có sự tham gia của Hoa Kỳ hay Nhật bản thì sẽ không có TPP. Thế nên Việt Nam có thể “chơi” với các nước khác ngoài Hoa Kỳ, nhưng đó sẽ không phải là TPP mà sẽ là một dạng thỏa thuận hay hiệp định song phương với một cái tên khác, không phải TPP.

Tóm lại, toàn bộ phần giải thích trên có thể gói gọn lại một câu: nếu Hoa Kỳ không phê chuẩn thì trên đời này sẽ không có TPP. Đây là điều giải thích tại sao Quốc hội nhiều nước TPP đã “sẵn sàng phê chuẩn” nhưng lại chưa chính thức phê chuẩn bởi họ không muốn phê chuẩn một hiệp định rồi để đấy. Cá nhân tôi nghĩ rằng nếu Hoa Kỳ phê chuẩn thì các nước khác sẽ phê chuẩn rất nhanh, thậm chí không cần phải đợi đến đầu 2018. Còn nếu Hoa Kỳ không (hoặc chưa) phê chuẩn thì mọi thứ vẫn cứ “treo” đó. Đợi và đợi!

Hiều được toàn bộ câu chuyện TPP có hiệu lực như vậy thì bây giờ mọi người mới hiểu hết ý nghĩa của việc tại sao Tổng thống Obama vẫn quyết tâm dành những ngày cuối cùng của mình trên cương vị Tổng thống Hoa Kỳ để trình TPP ra Quốc Hội Mỹ. Theo những gì mà chính quyền của Tổng thống Obama tuyên bố thì thời gian trình dự kiến diễn ra trong khoảng thời gian sau bầu cử Tổng thống (8/11/2016) và trước khi Tổng thống Obama chính thức bàn giao chức Tổng thống cho người kế nhiệm (ngày 20/1/2017). Mọi người hãy chờ xem điều kỳ diệu có xảy ra trong khoảng thời gian hơn 70 ngày này không.

Nếu Quốc hội Hoa Kỳ không phê chuẩn TPP trong thời gian này thì có thể TPP sẽ bị “treo” vô thời hạn, thậm chí “chết” hẳn nếu như ông Trump lên làm Tổng thống như ông ta tuyên bố. Hãy chờ xem!

(Phần trên là sự giải thích cả cá nhân tôi, mọi người có thể tham khảo. Đây không phải là sự diễn giải chính thức)

Mạnh Cường

Thứ Hai, 26 tháng 10, 2015

Độ rộng, độ sâu và độ chặt của một FTA

Độ này thấy dân chúng nói nhiều về các hiệp định thương mại tự do (FTA), nhưng mình muốn các bạn lưu ý là không phải cứ là hiệp định thương mại tự do thì là như nhau. Các FTA tuy giống nhau về tên gọi nhưng lại có thể rất khác nhau về nội dung. Cũng giống như ngoài đường có hai chiếc xe ô tô chạy, một cái là Kia Morning và một cái là Roll Roys Phantom thì người ta vẫn gọi cả hai là ô tô, nhưng cái này có giá trị bằng mấy chục cái kia.

Do các FTA khác nhau nên mức độ tác động của các FTA lên kinh tế của một quốc gia là khác nhau. Một quốc gia có thể tham gia đến hơn chục FTA rồi nhưng có thể vẫn không thấy “xin-nhê” gì, nhưng ngược lại chỉ cần tham gia một FTA “khủng” thôi thì những tác động có thể sẽ cảm thấy rõ rệt.
Vậy cái gì làm nên sự khác biệt giữa các FTA khác nhau? Theo tôi, để đánh giá một FTA cần nhìn vào 3 yếu tố sau:

Thứ nhất là “độ rộng” của FTA.

Ở đây tôi không nói đến độ bao phủ về mặt địa lý, nghĩa là nó bao gồm bao nhiêu quốc gia, bao nhiêu dân số, rồi GDP của khối chiếm bao nhiêu phần trăm GDP thế giới,..vì theo tôi một FTA dù có “lớn” về diện tích địa lý mà nội dung không thực chất thì độ lớn đó cũng chỉ nói cho nó “oai” thôi chứ không có giá trị lắm về mặt thương mại.

Độ bao phủ tôi nói tới ở đây là các lĩnh vực mà một FTA bao phủ. Nếu như những thế hệ FTA đầu tiên người ta chỉ chú trọng đến thương mại hàng hóa, rồi thương mại dịch vụ, đầu tư, rồi mở rộng ra sở hữu trí tuệ thì ngày nay FTA thế hệ mới đã mở rộng ra các lĩnh vực được coi là phi truyền thống như lao động, môi trường, doanh nghiệp nhà nước, minh bạch và chống tham nhũng,..

Đặc biệt là nếu chỉ tính riêng nội dung “truyền thống” là mở cửa thị trường thôi thì cũng thấy có sự khác nhau lớn giữa các FTA. Có một số FTA mà các nước thành viên loại trừ mở cửa thị trường hoặc chỉ mở cửa “lấy lệ” đối với những ngành kinh tế mà nước đó cho là nhạy cảm đối với quốc gia đó. Ví dụ như có những nước bao nhiêu năm nay hội nhập quốc tế nhưng chưa hề mở cửa thị trường lúa gạo, hay có những nước bảo hộ, hạn chế mở cửa ngành công nghiệp ô tô chẳng hạn. Trong khi có những FTA có độ bao phủ hầu như toàn bộ các ngành cùa nền kinh tế.

Thứ hai là “độ sâu” của FTA

“Độ sâu” ở đây là tôi nói tới mức độ cam kết mở cửa thị trường. Có những FTA chỉ mở cửa “có chừng có mực”, có những FTA mở cửa thị trường đến mức là thuế nhập khẩu về 0% hết. Có những FTA có lộ trình giảm thuế khá dài, kéo dài tới cả chục năm, nhưng có những FTA mà phần lớn thuế nhập khẩu về 0% tức thì ngay khi FTA có hiệu lực đối với đại đa số sản phẩm.

Thứ ba là “độ chặt” của FTA.

Cái này là cái mà người ta hay bỏ qua khi so sánh nhất FTA, đó là khả năng thực thi (enforceable). Có những FTA mà cơ chế thực thi rất lỏng lẻo, dẫn đến kết quả là nếu một quốc gia không thực thi cam kết thì…cũng chằng sao, hoặc “nhắc nhở” qua loa cho xong. Có những FTA thì cơ chế thực thi cực kỳ chặt chẽ,  với cơ chế giải quyết tranh chấp ngặt nghèo khiến cho một nước khó trốn được trách nhiệm thực thi cam kết.

Nếu để ý thì thấy nếu những FTA nào mà mang nặng tính “ngoại giao” hảo hảo, lấy đồng thuận là chính thì  thì cả 3 tiêu chí là độ rộng, độ sâu và độ chặt đều ở mức lỏng lẻo. Đối với những FTA loại này, dù một quốc gia có thể tham gia vào hàng chục FTA thì những FTA này cũng ít có tác động đến nền kinh tế của quốc gia đó. Thậm chí khéo người dân và doanh nghiệp cũng không hề biết là nước mình đang tham gia vào một FTA.

Còn những FTA nào lấy nguyên tắc sòng phẳng của thị trường và mở rộng tự do thương mại làm nguyên tắc chính thì cả 3 yếu tố đều ở mức cao. Đối với FTA này, mức độ tác động đến nền kinh tế của một quốc gia là đáng kể, thậm chí có thể ở mức rất đáng kể.

Thế đấy, nên nhớ các FTA là khác nhau, và bởi vậy tác động của nó đối với một nền kinh tế là khác nhau.

Mạnh Cường



Thứ Tư, 16 tháng 7, 2014

Chủ thể trong quan hệ lao động

Chủ thể của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể

Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cử ở đâu và bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào xác định hay nhận biết được đâu là chủ thể thực sự và đâu là chủ thể chỉ mang tính hình thức.

Trước hết, nói về lý thuyết thì quan hệ lao động là quan hệ giữa giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động và đây hiển nhiên là hai chủ thể của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi quan hệ lao động cá nhân phát triển lên thành quan hệ lao động tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác định chủ thể trở nên phức tạp hơn.

Trong quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ thể của mối quan hệ này cũng bao gồm hai bên, bao gồm: một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là người sử dụng lao động hay người thuê lao động (employer) và một bên là đại diện cho tập thể người lao động làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó. Chú ý là trong trường hợp những người lao động làm thuê trong một doanh nghiệp không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền cho ai đứng ra đại diện để tương tác với chủ sử dụng lao động thì khi đó không xuất hiện quan hệ lao động tập thể mà chỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân. Trong trường hợp này thì tuy doanh nghiệp thuê nhiều lao động nhưng chủ thể vẫn là các chủ thể của nhiều mối quan hệ lao động cá nhân chứ chưa xuất hiện chủ thể của quan hệ lao động tập thể.

Thứ Sáu, 4 tháng 10, 2013

Tiền lương bao nhiều là thấp, bao nhiêu là cao, bao nhiêu là hợp lý?

Tiền lương dường như là một chủ đề muôn thuở khi người ta nói đến việc đi làm, tức là nói đến một quan hệ lao động nào đó. Và khi nói đến tiền lương thì vấn đề muôn thuở cũng chỉ xoay quanh hai chữ "cao" và "thấp". Nếu ta cứ đi sâu vào hai chữ "cao" và "thấp" này thì câu chuyện sẽ không bao giờ có điểm dừng.

Vậy thì câu chuyện nên nói thế nào để còn có thể dừng lại mà làm việc?

Khi đình công, người lao động đưa ra yêu sách đòi tăng lương. Trong trường hợp đó, người ta thường diễn giải là do tiền lương thấp. Nhưng “cao-thấp” là một khái niệm tương đối, thường thì người ta lấy một mức gì đó ra để so sánh. Và chính sự khập khiễng trong so sánh này thường dễ dẫn đến những diễn giải khác nhau.

Ví dụ người lao động đình công đòi lên lương vì giá cả sinh hoạt đã lên cao, làm cho thu nhập thực tế của người công nhân bị thấp đi nếu giữ nguyên mức lương không thay đổi. Như vậy, người lao động cho là lương của họ đang bị trả thấp. Còn người sử dụng lao động lại lấy mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định ra để chứng minh rằng mức lương do doanh nghiệp trả như vậy là cao hơn mức lương tối thiểu một mức nào đó, bởi vậy đòi hỏi của người lao động là vô lý. Cách lý giải của hai bên về lý thuyết nghe đều có lý, nhưng lại rất khác nhau. Chính sự khác nhau về cái “lý” này dẫn đến tranh chấp lao động và đình công.

Thứ Hai, 16 tháng 9, 2013

Thế tiến thoái lưỡng nan của quan hệ lao động tại Việt Nam


Vừa rồi, trong quá trình nghiên cứu sửa đổi Bộ luật Lao động, phần liên quan tới giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, tôi đã tưởng tượng ra một kịch bản giả định như sau:
  • Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, điều các nhà làm luật về lao động tới địa phương để phụ trách vấn đề quan hệ lao động và cho đi giải quyết một vụ đình công xem thế nào, xem họ có thể làm cho đình công xảy ra cũng như giải quyết nó theo đúng trình tự thủ tục mà luật quy định không 
  • Tương tự, điều chuyển những người vốn từ trước tới nay chuyên phụ trách lĩnh vực quan hệ lao động và giải quyết đình công ở địa phương ra Hà Nội làm công tác soạn thảo luật để xem họ sẽ viết phần về quan hệ lao động và giải quyết đình công như thế nào, xem họ có viết được luật theo trình tự mà họ vẫn thường làm trong thực tế không.
Và tôi cũng mường tượng ra kết quả là như thế này:
  • Những người "thực tiễn" sẽ lại viết luật đúng như bây giờ, bởi họ không thể viết khác đi được (nghĩa là sẽ lại viết ra một trình tự thủ tục mà sẽ không có một cuộc đình công nào đi theo).
  • Còn những người "luật học" thì cũng sẽ giải quyết đình công đúng như những gì đang diễn ra trong thực tiễn hiện nay (nghĩa là không theo luật) bởi họ cũng không thể làm khác đi được.

Thứ Năm, 2 tháng 8, 2012

VỤ 512 LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DONG-A VINA (BÌNH DƯƠNG) NGỪNG VIỆC PHẢN ĐỐI CTY SA THẢI CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN


Lời bình: Đây được coi là một trong những hành động tập thể (collective action) kinh điển trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho đến nay thì thường coi tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp chủ y
ếu liên quan tới lương bổng và điều kiện lao động của TẬP THỂ người lao động chứ ít khi nói tới tranh chấp liên quan tới công đoàn. Trong khi đó, ở các nước có quan hệ lao động phát triển thì tranh chấp lao động tập thể có liên quan tói cán bộ công đoàn lại chiếm tỷ lệ lớn. Lưu ý là khi tranh chấp liên quan tới cán bộ công đoàn (sa thải hoặc đối xử bất công vì lý do hoạt động công đoàn) thì đó KHÔNG PHẢI là tranh chấp lao động cá nhân nữa mà là tranh chấp lao động TẬP THỂ, vì khi chủ sử dụng lao động đối xử bất công với chủ tịch hay BCH công đoàn thì tức là đối xử bất công với tập thể người lao động mà những người này đại diện rồi. Các bạn nên theo dõi vụ này đê hiểu rõ hơn về một dạng tranh chấp lao động tập thể

(Câu chuyện lấy từ báo Lao động ngày 1/8/2012)

Mạnh Cường IR
-------------------------------------------------------------

“Cơ chế” bảo vệ cán bộ hữu hiệu

Ngày 31.7, tập thể NLĐ Cty TNHH Dong-A Vina (100% vốn nước ngoài, sử dụng 530 CN chuyên in lụa, vải, đồ da ở đường số 1, KCN Bình Đường, Dĩ An, Bình Dương) đã cử người đến Báo Lao Động kêu cứu về việc Cty sa thải trái pháp luật cán bộ CĐ, sau đó chấm dứt HĐLĐ với hàng trăm CN.

Theo phản ánh của NLĐ, tại Đại hội CĐ Cty TNHH Dong-A Vina vừa qua, tập thể đoàn viên đã tín nhiệm bầu BCH CĐCS mới, trong đó có anh Trần Văn Sỹ (một tổ trưởng sản xuất quê Nghệ An, đã làm việc 10 năm tại Cty). Sau đó anh Sỹ có xin nghỉ phép và khi trở lại Cty làm việc thì bị trễ một số ngày, trong đó gồm cả 2 ngày không có lý do. Căn cứ vào đó, những người làm công tác nhân sự của Cty đã lập thủ tục sa thải anh Sỹ để... “làm gương”!

Trước việc làm vô lý của nhóm nhân viên nhân sự, tập thể 512 NLĐ của Cty TNHH Dong-A Vina (trừ bộ phận văn phòng, tạp vụ, tài xế) đã nhất loạt ngừng việc vào ngày 12.7 để phản đối, đưa ra yêu sách: Buộc Cty huỷ bỏ quyết định sa thải cán bộ CĐCS Trần Văn Sỹ; thay vào đó phải sa thải toàn bộ nhóm nhân viên nhân sự... Do mới đây NLĐ Cty này từng ngừng việc đòi tăng lương và Cty đã phải tăng 300.000 đồng/người/tháng, nên đến khi xảy ra vụ tranh chấp này, đôi bên đều kiên quyết không nhượng bộ, vì thế vụ ngừng việc kéo dài đến nay (31.7) vẫn chưa ngã ngũ.

Trước đó, ngày nào CĐ các KCN Bình Dương và Ban quản lý các KCN Bình Dương cũng cử cán bộ xuống hoà giải. Vào những ngày 23.7 và 24.7, các cơ quan chức năng đã mời đại diện NLĐ gồm BCH CĐCS và các tổ trưởng, chuyền trưởng (khoảng 30 người) dự họp với Ban Giám đốc Cty để thống nhất cách giải quyết.

Theo đó, hầu hết kiến nghị của NLĐ đều đã được đại diện Cty chấp thuận, duy chỉ có 2 nội dung không chấp thuận là: Sa thải bộ phận nhân sự và trả 70% tiền lương những ngày ngừng việc. Riêng đối với anh Sỹ, do đã có đơn khiếu nại việc Cty áp dụng sai Bộ luật Lao động về xử lý kỷ luật (thuộc tranh chấp cá nhân), nên các ngành chức năng thống nhất là ngay sau khi NLĐ quay trở lại làm việc sẽ tiến hành xem xét lại toàn bộ quy trình Cty xử lý kỷ luật anh Sỹ. Đại diện Cty cũng cam kết sẽ phục hồi toàn bộ quyền lợi cho anh Sỹ nếu Cty vi phạm pháp luật.
Kết thúc cuộc họp, đại diện BCH CĐCS đã cam kết sẽ vận động NLĐ trở lại làm việc vào sáng 25.7. Tuy nhiên, sáng 25.7 hàng trăm NLĐ đến trước cổng Cty nhưng vẫn không vào làm việc, mà họ muốn phải giải quyết đúng nguyện vọng là rút lại quyết định kỷ luật anh Sỹ, sa thải bộ phận nhân sự, và trả 70% lương những ngày ngừng việc thì họ mới trở lại làm việc. Phía Cty Dong-A Vina lập tức tuyên bố sẽ sa thải toàn bộ 512 NLĐ với lý do “nghỉ việc quá 5 ngày không có lý do chính đáng”(?!).

Trước tình hình trên, các cơ quan chức năng lập tức can thiệp vì vụ ngừng việc này có lý do và pháp luật lao động đã nghiêm cấm NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do đình công (ngừng việc). Cuối cùng, do không vận động được NLĐ trở lại làm việc, nên Ban giám đốc Cty buộc phải chuyển đơn hàng cho DN khác gia công, và yêu cầu CN làm đơn xin thôi việc để chi trả các chế độ.

Trao đổi với PV Báo Lao Động, Chủ tịch CĐ các KCN tỉnh Bình Dương Trương Thị Bích Hạnh cho biết: “Tính đến 31.7, có hơn 100 NLĐ đã ký thoả thuận chấm dứt HĐLĐ với Cty. Hiện CĐ các KCN Bình Dương đang giám sát việc thực hiện của Cty Dong - A để hướng dẫn NLĐ khiếu nại hoặc khởi kiện (nếu có)”. Các chuyên gia pháp luật ở Bình Dương khẳng định: “Vụ việc tranh chấp này đã cho thấy một trong những “cơ chế” bảo vệ cán bộ CĐ rất kiên quyết và hữu hiệu”.

Dương Minh Đức
(Báo Lao động)

Thứ Tư, 1 tháng 8, 2012

Vụ ngừng việc tập thể của hơn 3.000 công nhân Cty MAKALOT (Hải Dương)


Lời bình: Tất cả những gì được kể đến trong bài này thấy sao điều kiện lao động lại tồi tệ đến thế, và quyền lợi của người lao động được hưởng sao lại thấp đến thế. Thế nhưng câu hỏi đặt ra không phải là tại sao các yếu tố đó thấp đến thế, mà là tại sao các yếu tố thấp đến thế mà lại kéo dài đến thế. Thế tiếng nói của người lao động đâu, của công đoàn đâu? Chỉ đến khi xảy ra ngừng việc rồi thì thấy công đoàn cấp trên xuống nắm tình hình. Thế còn trước đó thì công đoàn cấp trên ở đâu, công đoàn cơ sở ở đâu?

NMC

(Theo báo Lao động ngày 31/7/2012) 

Công nhân ngừng việc tụ tập tại cổng Công ty Makalot sáng 30/7.
Công nhân ngừng việc tụ tập trước cổng Cty
Vụ ngừng việc tập thể của hơn 3.000 công nhân (CN) Cty TNHH may mặc Makalot (100% vốn đầu tư của Đài Loan (TQ), đóng tại xã Thanh Hải, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương) diễn ra từ ngày 27.7 đến nay vẫn chưa có dấu hiệu chấm dứt. Vụ việc còn bị đẩy lên nghiêm trọng hơn khi sáng 30.7, một đốc công người Đài Loan đã có hành vi đánh một nam CN chảy máu mồm. 

“Chúng tôi kiệt sức vì phải làm việc 12 giờ/ngày”

Sau khi đốc công người Đài Loan có hành vi hành hung công nhân, NLĐ tham gia ngừng việc tập thể tại Cty càng trở nên bức xúc. Sáng 30.7, trao đổi với PV, CN Đào Việt C - làm việc tại tổ may 2, MK2 - cho biết: “Nguyên nhân chính của việc hơn 3.000 CN chúng tôi dừng việc tập thể từ ngày 27.7 là do trong thời gian gần đây, lãnh đạo Cty thúc ép CN phải hoàn thành định mức công việc với khối lượng lớn, CN phải làm tăng giờ làm thêm liên tục trong tuần – bắt đầu từ 7h30 tới 20h30 mà chỉ được nghỉ ăn trưa 1 giờ, nghỉ giải lao 15 phút.

Trong khi phải làm việc căng sức, tập trung vào công việc một ngày hơn 12 tiếng, nhưng chúng tôi chỉ được lãnh đạo Cty “bao” 2 bữa ăn (trưa, tối) mỗi suất có giá 11.000đ. Do làm việc căng thẳng và thiếu chất dinh dưỡng nên nhiều CN đã mệt mỏi, sinh bệnh. Khi CN bị mệt, ốm xuống phòng y tế có ý kiến là được nghỉ ngơi cho lại sức, nhưng cán bộ thuộc phòng y tế của Cty có thái độ hách dịch, không tìm hiểu kỹ tình hình sức khỏe của CN, chỉ cho phép nằm nghỉ 10 phút và sau đó yêu cầu tiếp tục làm việc...
Trong những ngày gần đây khi thời tiết nắng nóng, các khu nhà xưởng rất nóng (nhất là phân xưởng là) nhưng Cty trang bị rất ít quạt. Khi CN mở cửa sổ để hứng gió thì bị bảo vệ bắt đóng cửa lại.

CN Lê Thị Th - tổ may 2, MK3 - cho biết, những ngày gần đây, do Cty có đơn hàng nhiều nên vấn đề tăng ca, làm thêm rất căng thẳng.  Đốc công luôn đòi hỏi CN phải có sản lượng cao,  khi CN đã cố gắng đáp ứng được yêu cầu thì đốc công lại yêu cầu tăng sản lượng cao hơn... NLĐ không thể chịu nổi!
Theo phản ánh của nhiều CN, một trong những nguyên nhân chính tạo tâm lý bức xúc cho CN là do thái độ đối xử của đốc công với NLĐ. Khi CN không đáp ứng được sản lượng, đốc công đã có hành vi đập bàn, quát mắng, cụ thể là trường hợp của đốc công Anni và Cheo Loan... Mặc dù ngày 27.7, CĐ tỉnh Hải Dương đã xuống Cty tiếp xúc, lắng nghe ý kiến của đại diện CN và trao đổi với lãnh đạo Cty Makalot, nhưng vụ việc không được giải quyết dứt điểm. Khoảng 8h30 sáng 30.7, do không kiềm chế, một đốc công người Đài Loan đã đánh  một nam CN. Quá bức xúc, nhiều CN đã có phản ứng tiếp tục ngừng việc.

Sẽ giải quyết sớm vụ việc

Phó Chủ tịch CĐ ngành công thương Hải Dương Nguyễn Thị Huyền xác nhận: Sáng 30.7, tại Cty Makalot, có sự việc đốc công người Đài Loan đánh chảy máu mồm một nam CN. TGĐ Cty đã yêu cầu đốc công người  Đài Loan trực tiếp thỏa thuận giải quyết vụ việc với CN bị đánh, nếu không Cty sẽ có biện pháp xử lý thích đáng.

Chủ tịch CĐ ngành công thương tỉnh Hải Dương Lương Ngọc Thắng cho biết: “Sau khi xuống hiện trường để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của CN, ý kiến của CN tập trung vào các vấn đề: Chấm dứt thái độ quát mắng CN, giảm giờ làm, tăng tiền làm thêm, xem xét lại mức giá của khẩu phần ăn ca, tính lại các khoản phụ cấp...”.

Theo ông Thắng, sau khi lắng nghe ý kiến của CN, TGĐ Cty Makalot Johnson Chiu cho biết, lãnh đạo Cty sẽ yêu cầu các đốc công thay đổi thái độ đối với CN, nếu vi phạm sẽ kỷ luật; việc nâng lương không phải tự động được nâng mà cần phải xem vào kỹ năng tay nghề của chính NLĐ, vấn đề tăng ca, lãnh đạo Cty sẽ họp với các tổ trưởng và nghiên cứu sản lượng cho phù hợp với từng phân xưởng. Cty sẽ tăng tiền ăn ca cho CN, Cty sẽ tìm nhà cung cấp mới, đại diện CN sẽ giúp lãnh đạo Cty kiểm tra chất lượng bữa ăn. Lãnh đạo Cty đã đồng ý tăng một số khoản phụ cấp như xăng xe (lên 200.000đ/tháng), tiền chuyên cần (lên 150.000đ/tháng) v.v... Tổng mức tăng so với thu nhập tháng trước của CN vào khoảng 90.000đ-100.000đ/người/tháng.

Tuy nhiên, ngày 30.7, các CN cho PV biết mức tăng như vậy là quá thấp, chưa đáp ứng được đòi hỏi của NLĐ. Vì vậy, họ tuyên bố sẽ tiếp tục ngừng việc tập thể trong ngày 31.7.
Theo ông Trần Ngọc Bính - Trưởng ban CSPL LĐLĐ tỉnh Hải Dương - để giải quyết dứt điểm vụ việc, CĐ sẽ tiếp tục tổ chức đối thoại giữa CN và chủ DN. Phải tháo gỡ được những khúc mắc để có tiếng nói chung bằng những thỏa thuận cụ thể của DN với NLĐ.
Theo Quang Chính - Việt Lâm
Lao Động


Thứ Hai, 23 tháng 7, 2012

Liệu có phải doanh nghiệp không vi phạm pháp luật thì đình công không xảy ra?


Vấn đề: Có người cho rằng nếu doanh nghiệp không vi phạm pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho người lao động đúng theo pháp luật quy định, thì đình công sẽ không xảy ra. Liệu có đúng là như vậy?

Bình luận:

Về nguyên tắc thì đình công là một hành động phản kháng hay gây sức ép mang tính tập thể của người lao động đối với người sử dụng lao động nên nó phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, nghĩa là nếu không có tranh chấp lao động tập thể thì không thể có đình công. Xin nhấn mạnh là "tranh chấp lao động tập thể" chứ không thể chỉ là "tranh chấp lao động" chung chung, vì tranh chấp lao động cá nhân có thể diễn ra thường xuyên, nhưng không hoặc khó biến thành hành động đình công.

Cần nói rõ là cá biệt có trường hợp xung đột cá nhân, dẫn đến sự giận dữ của những người công nhân khác và cũng dẫn đến đình công thì trường hợp này lại phải diễn giải theo cách khác.

Còn trường hợp cá nhân mà là cán bộ công đoàn, bị chủ phân biệt đối xử thì trường hợp đó phải được diễn giải là đã động chạm đến quyền lợi của tập thể người lao động rồi. Cá nhân cán bộ công đoàn lúc đó đã là đại diện của tập thể, nên cũng chuyển thành tranh chấp tập thể.

Thứ Hai, 16 tháng 7, 2012

Khi nào thì đình công tự phát dễ xảy ra?


Tôi không muốn dùng từ "nguyên nhân" xảy ra đình công. Vì sao? Vì nếu mình dùng từ nguyên nhân thì theo mối quan hệ biện chứng nhân - quả thì có nghĩa là nguyên nhân đó ắt sẽ dẫn đến kết quả là đình công.

Ở đây tôi chỉ nói là "khi nào thì đình công tự phát dễ xảy ra" để nói lên cái nguy cơ hay cái tiềm năng có thể xảy ra đình công thôi. Còn nó có xảy ra hay không thì lại tùy thuộc vào việc những yếu tố này sẽ được kích hoạt thành hành động đình công hay là nó sẽ được hóa giải để đình công không xảy ra.

Theo tôi, có 5 yếu tố đáng lưu ý sau:

-         Thứ nhất là yếu tố tập trung của lao động, nhất là lao động giản đơn, có tay nghề thấp. Khi những lao động này làm cùng với nhau, ở cùng với nhau thì những sự vất vả, bức xúc rất dễ lây lan và cộng hưởng.

-         Thứ hai là việc xuất hiện một sự bức xúc hay kỳ vọng mang tính tập thể. Khi tôi nói "bức xúc tập thể" là để chỉ việc NLĐ cho rằng doanh nghiệp có biểu hiện vi phạm quyền lợi của NLĐ. Khi tôi nói "kỳ vọng tập thể" là để chỉ về một kỳ vọng nào đó về quyền lợi mà họ nghĩ rằng người sử dụng lao động có khả năng trả cho họ cao hơn (tôi đã đề cập đến yếu tố này ở post trước).

Thứ Sáu, 13 tháng 7, 2012

Tại sao công nhân đình công - một cách nhìn khác


Nếu đọc tất cả các loại báo cáo về đình công, được phát ra từ các cơ quan, tổ chức khác nhau, tôi xin cá với các bạn là các bạn sẽ thu được kết quả giống nhau, đó là đình công được xác định gồm 3 nguyên nhân chính: thứ nhất là do tiền lương thấp, thứ hai là do người sử dụng lao động vi phạm luật pháp và thứ ba là do ý thức người lao động kém (nên hơi tí là đình công, mà toàn đình công tự phát).

Tôi thì tôi chưa bao giờ tin một cách hoàn toàn vào cái kết luận này cả. 

Nếu xác định nguyên nhân đình công là như vậy thì làm thế nào ta có thể giải thích được là năm 2009, số các cuộc đình công giảm một cách đột biến ở Việt Nam, từ 762 cuộc năm 2008 xuống còn có 218 cuộc năm 2009, nghĩa là giảm hơn 70%?

Chẳng nhẽ là do năm 2009, tiền lương của các doanh nghiệp đột ngột tăng?

Hay chẳng nhẽ là do năm 2009, ý thức chấp hành luật pháp của người sử dụng lao động đột ngột tăng?

Hay là do năm 2009 ý thức của người lao động đột ngột tốt hơn hẳn năm 2008?

Tất cả những cái đó không phải. Mà nếu không phải thì 3 nguyên nhân xác định một cách như là mặc định kia là không chính xác.

Thứ Năm, 12 tháng 7, 2012

Cái lý sự “Con gà hay quả trứng”


Câu chuyn “con gà hay qu trng – cái gì có trước?” có l là mt cái lý s mà Thượng đế ban cho con người đ con người bám vào đó mà tiến hành nhng tranh lun không có hi kết v cái gì là nguyên nhân và cái gì là kết qu. Tóm li là cái gì “đ” ra cái gì.
Hãy cùng nhau xem 2 cái lý s sau:
Câu chuyn th nht, đó là v Làm và Lương:
Nhiu người ta thán v vic lương công chc thp. Thế nhưng có người li bo: làm như thế thì lương ch có vy thôi. Lp tc có người đáp li: lương như vy thì người ta ch làm như vy thôi. Câu chuyn này tôi đã nghe d đến hơn 20 năm nay ri mà vn chưa có hi kết và kết qu là t đó đến nay, lương “vn như vy” và người ta làm cũng “vn như vy”.
Câu chuyn th hai, đó là v Đình công và Gii quyết đình công:
Vit Nam có l là nước duy nht trên thế gii gi mt k lc rt kỳ quc, đó là t khi có B lut Lao đng ti nay (1995), đã din ra hơn 4 ngàn cuc đình công thì 100% các cuc đình công này là t phát (nghĩa là din ra không theo trình t th tc pháp lut quy đnh). Do đình công din ra không theo lut nên trình t th tc đ gii quyết nó cũng không th tiến hành theo lut. Bi vy mi có chuyn là vic gii quyết các cuc đình công này cũng 100% không theo trình t th tc phát lut quy đnh. Người lao đng thy c đình công không theo lut mà vn được gii quyết, thm chí là gii quyết nhanh hơn, hiu qu hơn, “an toàn” hơn cho người t chc đình công thì h c con đường không theo lut mà đi.
T đó mi sinh ra cái vòng lun qun là “đình công thế nào thì gii quyết đình công thế đó” và “gii quyết đình công như thế nào thì đình công thế đó”.
Nếu c bám ly cái lý s “con gà và qu trng” thì hai vn đ ct t này ca quan h lao đng Vit Nam s mãi như thế này thôi.
Nguyễn Mạnh Cường
cuong.qhld@gmail.com
------------------------
@ copyright 2012
Mọi sự trích dẫn hoặc đăng tải lại đề nghị ghi rõ nguồn

Thứ Hai, 31 tháng 10, 2011

Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể "thật"

Nếu nhìn vào luật quan hệ lao động của bất cứ nước nào thì ta cũng thấy có bốn cấu phần không thể thiếu được trong luật đó: thứ nhất là phần về công đoàn (một số luật thì bao gồm cả quy định về giới chủ, nhưng không phải luật nước nào cũng có vì thực tế tổ chức này không phải là điều kiện tiên quyết cho quan hệ lao động tập thể); thứ hai là đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể; thứ ba là tranh chấp lao động và đình công và thứ tư là các thiết chế quan hệ lao động (các thiết chế có thể thành một phần riêng hoặc "lẩn" vào các phần khác của luật).

Trong hai bài trước, tôi đã giới thiệu những quy định về thỏa ước lao động tập thể trong Sắc lệnh 29 năm 1947 do Cụ Hồ ký và trong Luật Lao động của Căm pu chia để chúng ta tham khảo. Hôm nay, tôi xin phân tích sâu hơn về những điều kiện cầnđủ để một cuộc thương lượng lao động tập thể "thật" có thể xảy ra  và để một bản thỏa ước lao động tập thể "thật" có thể được ký. 

Sáu điều kiện để có thương lượng "thật" và thỏa ước "thật"
  • Điều kiện thứ nhất: hai bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở nên vô nghĩa, không có giá trị đối với người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại diện cho mình đã đứng ra cam kết. Đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính sách để thấy sự khác biệt giữa "" và "có thật" đối với tổ chức đại diện cho người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Chúng ta có thể thấy những quy định rất rõ ở trong Sắc lệnh 29 của Cụ Hồ cũng như luật của Căm pu chia về vấn đề này. Điều kiện này tôi gọi là điều kiện tiền đề cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là "điều kiện cần", trước khi nói tiếp đến các "điều kiện đủ" ở phần sau. 

Thứ Sáu, 28 tháng 10, 2011

Một số quy định về Thỏa ước lao động tập thể trong Luật Lao động của Căm pu chia

Tháng 3 năm 1997, Quốc Hội Căm pu chia đã thông qua Luật Lao động. Nghe nói là luật này được các bạn Căm pu chia xây dựng với sự hỗ trợ kỹ thuật của các chuyên gia Liên Hợp Quốc. Xin viết ra đây để chúng ta cùng tham khảo trong quá trình xây dựng, sửa đổi luật của ta:

- Về mục đích của thỏa ước lao động tập thể thì Luật của Căm pu chia ngoài phần quy định có tính chất phổ quát giống phần lớn luật từ cổ chí kim trên thế giới là: "Mục đích của Thỏa ước lao động tập thể xác định các điều kiện làm việc và việc làm của người lao động và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như các tổ chức đại diện của họ" thì luật này còn bổ sung cấu phần có tính thời đại hơn, đó là vai trò bảo vệ của thỏa ước đối với các tổ chức công đoàn và đặc biệt là nhằm "nâng cao việc bảo vệ người lao động chống lại những rủi ro xã hội". Nếu so sánh luật một số nước thì thấy đây là điểm mới, tiến bộ của luật Căm pu chia.

Chính phủ Cụ Hồ ngày xưa quy định về Thỏa ước lao động tập thể như thế nào?

Ngày 12 tháng 3 năm 1947, nghĩa là mới chỉ mới 18 tháng sau ngày Cụ Hồ đọc Tuyên ngôn độc lập khai sinh ra nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, với tư cách là Chủ tịch Chính phủ, Cụ Hồ đã ký ban hành Sắc lệnh số 29 quy định việc thuê mướn lao động mà ngày nay ta gọi là quan hệ lao động. Đọc lại những điều được quy định trong Sắc lệnh 29, ta càng thấy kính phục Cụ và các bậc tiền bối. Giữa bộn bề công việc đối nội và đối ngoại, phải cùng một lúc chống các loại "giặc" là giặc ngoại xâm, giặc đói, giặc dốt, Cụ Hồ và các đồng chí của Cụ vẫn soạn thảo và ban hành một Sắc lệnh mà ngày nay chúng ta khi đọc lại vẫn cảm nhận được những giá trị mang tính thời đại của Sắc lệnh này.

Nhân dịp Quốc Hội đang thảo luận dự thảo Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn sửa đổi, chúng ta hãy cùng nhau đọc lại Sắc lệnh 29 đế suy ngẫm.

Sắc lệnh 29 có 8 chương, 187 điều. Mỗi chương lại chia thành các tiết. Hôm nay, chúng ta hãy cùng nhau đọc và ngẫm về Tiết thứ ba của Chương ba trong Sắc lệnh với tên gọi là "Nói về Tập hợp khế ước". Tiết này của Sắc lệnh 29 nếu phiên ra thì tôi nghĩ là tương đương với Chương V của Bộ Luật lao động về Thỏa ước lao động tập thể đấy. Ngày xưa các cụ không gọi "thỏa ước lao động tập thể" mà gọi là "tập hợp khế ước".

Thứ Năm, 27 tháng 10, 2011

Lương phải đủ tái tạo sức lao động

Tiền phong Online ngày 27/10/2011 đăng bài với đầu đề như trên của tác giả Hà Nhân ghi lại cuộc phỏng vấn của phóng viên Tiền phong với bà Trương Thị Mai, Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội. Tôi xin lược trích bài phỏng vấn trên và xin phép có đôi lời bình luận thêm ở một số điểm -- NMC

PV: Khảo sát của Viện Công nhân - Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) cho thấy, mức lương bình quân của người lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu dinh dưỡng để tái sản xuất sức lao động. Bà nghĩ sao? 

Bà Trương Thị Mai: Theo tôi, tiền lương phải tính theo đúng giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Để thực hiện mục tiêu này, Bộ luật Lao động sửa đổi tới đây phải có một số điều chỉnh. Ví như, tiền lương phải là sự thỏa thuận giữa người  sử dụng lao động và người lao động.

Thứ Sáu, 21 tháng 10, 2011

Hội đồng Lương tối thiểu: Một thiết chế quan trọng trong xác định LTT của Hàn quốc

Hàn quốc là một trong những quốc gia có một quy định rất rõ ràng về lương tối thiểu, bao gồm Luật Lương tối thiểu và thiết chế, cơ chế để thực hiện luật này. Thiết chế quan trọng nhất trong việc xác định lương tối thiểu ở Hàn quốc là Hội đồng Lương tối thiểu. Tại Việt Nam, Quốc Hội cũng đã đưa vào kế hoạch xây dựng luật pháp việc xây dựng Luật Lương tối thiểu. Tôi xin tóm tắt lại một bài viết của Tiến sỹ Jeong Jin Ho thuộc Viện nghiên cứu Lao động Hàn quốc giới thiệu một số điều của Luật Lương tối thiểu và Hội đồng Lương tối thiểu của Hàn quốc để chúng ta cùng nhau tham khảo trong quá trình nghiên cứu xây dựng Luật Tiền lương tối thiểu của Việt Nam.
 NMC


 Vai trò của Hội đồng Lương tối thiểu Hàn quốc

Tại Hàn Quốc, Bộ Lao động và Việc làm là cơ quan quản lý nhà nước lĩnh vực lao động, có trách nhiệm cao nhất trong việc xác định tiền lương tối thiểu. Bộ Lao động và Việc làmlà cơ quan đưa ra quyết định cuối cùng về mức lương tối thiểu dựa trên kết luận của Hội đồng Lương tối thiểu Hàn quốc. 

Thứ Tư, 19 tháng 10, 2011

Bằng nhau nhưng liệu có bình đẳng?

Trong sáu nhóm đối tượng hưởng lương và hưởng những chế độ có tính chất lương tôi chia ra trong bài "Bố cục bản đồ tiền lương Việt Nam" thì lương của ba nhóm có liên quan chặt với lương tối thiểu là nhóm công chức, viên chức (nhóm 1), nhóm công nhân làm trong doanh nghiêp tư nhân và FDI (nhóm 2) và nhóm lao động làm trong các doanh nghiệp nhà nước và "nguyên" nhà nước (nhóm 3).

Khi nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu thì tiền lương, tiền công của ba nhóm này chịu tác động rõ nhất. Nhưng liệu những tác động đó có giống nhau?

Từ kết cấu tiền lương có vẻ giống nhau...

Nếu xét về cơ cấu tiền lương, tiền công của cả ba nhóm này thì có thể quy về một công thức tính chung đơn giản là gồm 3 cấu phần: cấu phần thứ nhất là tiền lương tối thiểu, cấu phần thứ hai là phần trên lương tối thiểu và phần này cộng với lương tối thiểu trở thành cấu phần mà dân gian hay gọi là "lương cơ bản" hay "phần cứng", và cuối cùng là phần cao hơn lương cơ bản mà người ta thường gọi là "phần mềm".

Thứ Hai, 17 tháng 10, 2011

Lương tối thiểu: những quy định "hoàn hảo" và những tiếng "kêu"

Việc "đa dạng hóa" chức năng của lương tối thiểu, bao gồm: (i) làm căn cứ để xác định tiền lương cho khu vực công, (ii) làm căn cứ để tính tiền công cho khu vực doanh nghiệp (tư nhân VN, FDI và nhà nước) và (iii) làm căn cứ để điều chỉnh mức chi bảo hiểm xã hội và các chế độ rợ cấp, phúc lợi xã hội khác đã làm nảy sinh những điều bất hợp lý.

Lương tối thiểu: một quy định "hoàn hảo"

Điều 56 của Bộ luật Lao động quy định một cách rất bài bản: "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng...".

Quy định trên của luật được cơ quan quản lý nhà nước về tiền lương  diễn giải lại một cách cũng rất bài bản: "Lương tối thiểu là mức trả để đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động cộng với nhu cầu nuôi con tối thiểu" và được diễn giải tiếp như sau: "Nhu cầu tối thiểu của người lao động bao gồm nhu cầu tối thiểu về lương thực thực phẩm được quy ra là 2300 kcalo/ngày, cộng với nhu cầu tối thiểu về phi lương thực thực phẩm và cộng với nhu cầu tối thiểu cho một người con, tương đương với 70% chi phí về nhu cầu tối thiểu của người lao động" (Trình bày của Vụ Lao động - Tiền lương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tại Hội thảo về chính sách tiền lương ngày 26/9/2011 tại Hà Nội)

Thứ Sáu, 14 tháng 10, 2011

Nhóm doanh nghiệp nhà nước và "nguyên" nhà nước: nơi các cơ chế được "trộn lẫn"

Nhóm cuối cùng tôi đề cập đến là công nhân làm trong các doanh nghiệp nhà nước đã chuyển đổi hình thức sở hữu (nói gọn lại là đã cổ phần hóa) và các doanh nghiệp 100% vồn nhà nước (tôi gọi là nhóm thứ ba). Thực ra, xét về cơ chế trả lương, có thể xếp cả lao động làm trong các cơ quan sự nghiệp có thu và/hoặc tự chủ một phần hoặc toàn bộ tài chính vào nhóm này.

Có thể nói tiền lương và thu nhập của lao động ở khu vực này là tương đối "ung dung" bởi đây là nơi các cơ chế khác nhau hội tụ, đan xen, trộn lẫn nhau.

Có những phần, doanh nghiệp (hay tổ chức sự nghiệp) hoạt động theo nguyên tắc thị trường. Ở phần đó, ta có thể thấy tiền lương hầu như là được xác định theo cơ chế thị trường, trong đó có phần "cứng" được tính toán theo thang bảng lương của nhà nước để chủ yếu lấy làm cơ sở đóng bào hiểm xã hội và các mục đích mang tính nguyên tắc khác, còn lại là "phần mềm" thì dưới danh nghĩa "tự chủ" thì chỉ có trời biết! Ở phần này, doanh nghiệp và người lao động tỏ ra có vẻ "ung dung", ít nhất là ung dung hơn so với nhiều doanh nghiệp tư nhân. Theo đánh giá thì phần tiền lương "cứng" chiếm khoảng từ 30-50% lương thực lĩnh.

Thứ Năm, 13 tháng 10, 2011

Nhóm hưởng từ ngân sách: một phép tính dễ hiểu và ba vấn đề khó hiểu

Một phép tính dễ hiểu

Đối với nhóm công chức, viên chức, cán bộ hưởng lương từ ngân sách (tôi gọi là nhóm thứ nhất) và các đối tượng hưởng những chế độ có tính chất giống lương gồm những người hưởng lương hưu và những người hưởng các chế độ trợ cấp xã hội khác bằng tiền mặt từ nguồn ngân sách (tôi gọi là nhóm thứ tư) thì công thức tính lương và các khoản có tính chất lương thật là đơn giản.

Từ "đơn giản" ở đây có hai nghĩa.