Thứ Hai, 31 tháng 10, 2011

Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể "thật"

Nếu nhìn vào luật quan hệ lao động của bất cứ nước nào thì ta cũng thấy có bốn cấu phần không thể thiếu được trong luật đó: thứ nhất là phần về công đoàn (một số luật thì bao gồm cả quy định về giới chủ, nhưng không phải luật nước nào cũng có vì thực tế tổ chức này không phải là điều kiện tiên quyết cho quan hệ lao động tập thể); thứ hai là đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể; thứ ba là tranh chấp lao động và đình công và thứ tư là các thiết chế quan hệ lao động (các thiết chế có thể thành một phần riêng hoặc "lẩn" vào các phần khác của luật).

Trong hai bài trước, tôi đã giới thiệu những quy định về thỏa ước lao động tập thể trong Sắc lệnh 29 năm 1947 do Cụ Hồ ký và trong Luật Lao động của Căm pu chia để chúng ta tham khảo. Hôm nay, tôi xin phân tích sâu hơn về những điều kiện cầnđủ để một cuộc thương lượng lao động tập thể "thật" có thể xảy ra  và để một bản thỏa ước lao động tập thể "thật" có thể được ký. 

Sáu điều kiện để có thương lượng "thật" và thỏa ước "thật"
  • Điều kiện thứ nhất: hai bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở nên vô nghĩa, không có giá trị đối với người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại diện cho mình đã đứng ra cam kết. Đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính sách để thấy sự khác biệt giữa "" và "có thật" đối với tổ chức đại diện cho người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Chúng ta có thể thấy những quy định rất rõ ở trong Sắc lệnh 29 của Cụ Hồ cũng như luật của Căm pu chia về vấn đề này. Điều kiện này tôi gọi là điều kiện tiền đề cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là "điều kiện cần", trước khi nói tiếp đến các "điều kiện đủ" ở phần sau. 
  • Điều kiện thứ hai: hai bên phải có mong muốn (thiện chí) thương lượng. Nếu một trong hai bên không có mong muốn hoặc thiện chí thương lượng thì thương lượng thật sẽ rất khó xảy ra, mà nếu xảy ra thì cũng chỉ là hình thức, không dẫn đến kết quả. Về bản chất thì thương lượng và ký thỏa ước là việc tự nguyện, cũng như mình đi chợ thì cái chuyện có mặc cả hay không là chuyện của mình thôi, không ai bắt cả. Trong cuộc sống thật thì rất hay xảy ra việc người lao động thì muốn, còn người sử dụng lao động thì có thể không muốn thương lượng. Mặc dù luật đã quy định là khi một bên yêu cầu thì bên kia phải ngồi vào thương lượng. Nhưng ngồi vào mà trong lòng không muốn thì kết quả sẽ rất khó đạt được. Bởi vậy, thuật ngữ quan hệ lao động có một từ riêng là "thương lượng một cách thiện chí" (negotiation in good faith). Luật quan hệ lao động nhiều nước cũng quy định điều này. Ngoài quy định của luật pháp thì những áp lực của xã hội, của tập thể người lao động, của Chính phủ hay của cộng đồng doanh nghiệp đóng góp đáng kể cho việc hình thành ý thức thương lượng của cả hai phía. 
  • Điều kiện thứ ba: hai bên phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau. Thương lượng sẽ không thể có kết quả thực sự nếu một trong hai bên không có vi thế thương lượng. Nếu một cuộc thương lượng được tiến hành như vậy thì kết quả sẽ là sự áp đặt chứ khó có thể nói đó là kết quả của sự thỏa thuận. Những nỗ lực hỗ trợ của công đoàn ngoài doanh nghiệp chính là làm tăng thêm sự tự tin, ý thức bình đẳng và độc lập của đại diện tập thể người lao động trong quá trình thương lượng. 
  • Điều kiện thứ tư: hai bên phải có đủ năng lực, đủ kỹ năng để thương lượng. Khi đã ngồi vào bàn thương lượng, hai bên phải có đủ năng lực và kỹ năng để thực hiện chức năng của mình, bao gồm việc xây dựng phương án đàm phán, kỹ năng tiến - lùi, gây sức ép hay mềm mỏng, linh hoạt trong đàm phán,..để đạt mục tiêu đề ra. Những hoạt động tập huấn kỹ năng thương lượng, đàm phán cho các bên trong quan hệ lao động là để hỗ trợ cho việc này. Ngoài ra, sự hỗ trợ trực tiếp của công đoàn ngoài doanh nghiệp (và của hiệp hội doanh nghiệp) là cần thiết để bổ sung cho sự thiếu hụt về năng lực cho hai bên trong thương lượng.
  • Điều kiện thứ năm: hai bên phải có đủ năng lực và vị thế kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận. Đây là một điều kiện quan trọng. Nếu bên đứng ra thương lượng không có đủ năng lực để kiểm soát những cam kết của mình thì khi đó việc thương lượng là vô nghĩa. Ví dụ đại diện tập thể người lao động đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động về một điều khoản nào đó, nhưng sau đó tập thể người lao động lại tự phát tổ chức đình công về chính nội dung đó thì việc đàm phán cũng như ký thỏa ước trở nên mất ý nghĩa. 
  • Điều kiện thứ sáu: hai bên có thể có được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lựơng nếu có yêu cầu. Đây nên hiểu chỉ là điều kiện bổ sung, nhưng là một bổ sung cần thiết vì thương lượng giữa hai bên tại doanh nghiệp nhiều trường hợp trở thành thương lượng giữa hai bên có quyền lợi xung đột nhau. Trong trường hợp đó, sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải sẽ giúp hai bên thu hẹp khoảng cách khác biệt để đạt được thỏa thuận. Đây là hoạt động được sử dụng khá phổ biến ở các nước có quan hệ lao động phát triển (hoạt động trung gian hòa giải). 
Đôi điều rút ra 

Từ việc phân tích 6 điều kiện nói trên, ta thấy việc có được thương lương "thật" để có thể ký được những bản thỏa ước lao động tập thể "thật" không hề đơn giản. 
  • Thứ nhất, nếu không có chủ thể đại diên thực sự cho người lao động thì không thể có thương lượng và thỏa ước thật. Đây là điều kiện mang tính tiên quyết, tiền đề cho đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể. Nếu chỉ  "có" mà không "thật" thì không thể xảy ra thương lượng và thỏa ước thật. 
  • Thứ hai, để có được các điều kiện còn lại về thiện chí, vị thế, năng lực của hai bên thì sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn cấp trên, của tổ chức giới sử dụng lao động, áp lực của cộng đồng xã hội và đặc biệt là vai trò hỗ trợ của chính phủ là hết sức quan trọng. Cơ sở luật pháp cộng với những tác động từ những thiết chế này thì mới tạo nên được một hệ 6 điều kiện nói trên, bao gồm 1 điều kiện cần và 5 điều kiện đủ để có thể có được thương lương thật và thỏa ước thật.
Trong điều kiện của Việt Nam hiện nay, cá nhân tôi vẫn cho rằng không nên đưa mục tiêu số lượng thỏa ước là mục tiêu phấn đấu, mà hãy tập trung vào gây dựng 6 điều kiện trên. Khi đã hội tụ đủ 6 điều kiện thì thỏa ước thật dứt khoát sẽ xảy ra. Còn khi điều kiện, nhất là điều kiện thứ nhất còn thiếu mà cứ muốn có nhiều thỏa ước, mà lại là thỏa ước thật thì đây có thể là mục tiêu không tưởng. 

Nguyễn Mạnh Cường
------------------------
@ copyright 2013
Mọi sự trích dẫn hoặc đăng tải lại đề nghị ghi rõ nguồn

9 nhận xét:

  1. Có vẻ như, để xây dựng 6 điều kiện trên, vai trò và trách nhiệm CHÍNH vẫn thuộc về CHÍNH PHỦ (Nhà nước). Ngay cả đối với “điều kiện cần” số 1, nếu Nhà nước không hoàn thành tốt vai trò của mình trong việc: ban hành ra một khung pháp lý bảo đảm quyền công đoàn của NLĐ một cách thực chất; kiểm soát quá trình đăng ký và công nhận công đoàn để bảo đảm công đoàn thật phải được công nhận, công đoàn giả phải bị loại bỏ; thực hiện các biện pháp pháp lý (giải quyết tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm về quyền công đoàn) nhằm bảo vệ quyền công đoàn của NLĐ trên thực tế… thì rất khó để có thể xây dựng được điều kiện cần đó.

    Trả lờiXóa
  2. Biết bao giờ mới có "thỏa ước thật" khi mà cán bộ công đoàn hiện nay đa phần nhận phụ cấp và thưởng từ người sử dụng lao động. Là người do người sử dụng lao động giới thiệu cán bộ vào BCH công đoàn chứ ko phải người lao động?

    Võ Thị Minh Hiếu

    Trả lờiXóa
  3. Có thể xây dựng một bộ phận độc lập bên ngoài doanh nghiệp mà tại đó người lao động có thể ủy quyền nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình. Như vậy sẽ tránh được sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động.Xây dựng bộ phận này sao cho có thể đại diện tốt cho người lao động( hiểu luật, hiểu được tiếng nói của người lao động, có kinh phí hoạt động...). mọi người thử bàn luận về tính khả thi của bộ phận này trong thực tế?

    Trả lờiXóa
  4. Nguyễn Mạnh Cườnglúc 16:45 27 tháng 2, 2012

    - "Bộ phận độc lập bên ngoài doanh nghiệp" mà bạn đề cập đến ở đây có thể là công đoàn cấp trên. Nhưng sự ủy quyền cũng không thể tuyệt đối được, mà có lẽ phương án tối ưu vẫn là công đoàn cấp trên hỗ trợ (theo nghĩa đứng đằng sau hay đứng bên cạnh một cách ví von) để cùng với công đoàn tại doanh nghiệp tiến hành đối thoại, thương lượng

    - Chủ thể đại diện cho tập thể người lao động kiểu gì cũng phải có quyền lợi và trách nhiệm gắn bó với doanh nghiệp vì vấn đề không chỉ đơn thuần là đòi hỏi, mà nó phải có cả trách nhiệm của anh trong đó nữa (hai bên hợp tác làm việc). Quan hệ lao động bởi vậy nó khác với các quan hệ dân sự khác. Trong quan hệ dân sự khác, sau một tương tác thì có thể anh đi đường anh tôi đi đường tôi - chẳng hạn tôi mua một mớ rau muống thì tôi có thể mặc cả, chê bai hay khen thoải mái mua xong thì tôi và anh chấm dứt quan hệ. Nhưng quan hệ lao động khác ở chỗ tôi và anh có thể căng thẳng nhau ngày hôm nay nhưng nếu giải quyết xong thì tôi và anh ngày mai lại hợp tác với nhau. Thêm nữa là cái khó của người bán rau là cái khó riêng của người bán rau, còn cái khó của người sử dụng lao động nhiều khi cũng là cái khó của chung doanh nghiệp, trong đó có quyền lợi của người lao động. Thế nên cái tính "độc lập" nó cũng không thể hiểu một cách tuyệt đối như các quan hệ dân sự khác được.

    Vài lời chia sẻ

    Nguyễn Mạnh Cường

    Trả lờiXóa
    Trả lời
    1. Theo ý của Em thì một tổ chức đại diện "thật" ví dụ về tổ chức công đoàn cơ sở phải có những điều kiện :
      + có tính độc lập tương đối.
      + có quyền lợi gắn với doanh nghiệp.
      + có đủ khả năng để đại diện cho người lao động
      ...
      Tuy nhiên theo quan điểm của Em, xây dựng được một tổ chức độc lập là rất khó. Có nhiều yếu tố tác động khiến tổ chức công đoàn "mất tác dụng".Một nguyên nhân trong số đó là sự phụ thuộc trực tiếp lợi ích của cán bộ công đoàn vào ông chủ. Cán bộ công đoàn là người trực tiếp đại diện cho người lao động, tuy nhiên họ lại "ăn" lương do trực tiếp người sử dụng lao động trả. Thực tế hiện nay tại những công ty lớn chủ tịch công đoàn được trả lương rất cao,họ rất sợ làm mếch lòng ông chủ. Chính sự phụ thuộc này dẫn đến cán bộ công đoàn bị "điều khiển".
      Như vậy liệu có nên tìm một nguồn chi trả lương cho bộ phận đại diện từ quỹ tiền lương của người lao động, có thể giới hạn bộ phận cán bộ nhận lương trực tiếp từ nguồn trên( chủ tịch công đoàn, phó chủ tịch,...) Khi đó kết hợp với bầu cử công đoàn theo cách tiếp cận từ dưới lên( do người lao động tự bầu). Bộ phận đại diện sẽ nhận lương trực tiếp từ người lao động, do người lao động bầu ra, do người lao động kiểm soát và quyết định. Từ đó xây dựng nên một tổ chức có trách nhiệm hơn với người lao động và người lao động, một tổ chức thật sự của người lao động.

      Xóa
  5. tổ chức công đoàn của nước ta hoạt động thực sự chưa có hiệu quả., người lao động tập thể đa số là những lao động thổ thông mà cách thức để đi đến một cuộc đình công đúng luật ở việt Nam dường như người lao động vẫn chưa nắm rõ đầy đủ, chính xác, phải chăng thủ tục trong luật lao động của nước ta vẫn dài dòng, khó hiểu cho NLD ?

    Trả lờiXóa
  6. Em nghĩ rằng để có thương lượng thực sự còn cần phải có hành động công nghiệp từ hai phía. Nếu không thì khó mà bên kia nhượng bộ.

    Trả lờiXóa
  7. bài viết rất hay, cám ơn tác giả nhé
    du hoc han quoc hay du hoc nhat ban

    Trả lờiXóa
  8. Dạ thầy ơi, nếu thương lượng lao động tập thể phải đạt 6 điều kiện như trên, vậy thì đối với đối thoại xã hội thì điều kiện cần và đủ của nó là gì ạ????

    Trả lờiXóa