Đình công - có phải chỉ tại lương tối thiểu?

Chắc nhiều người còn nhớ, vào dịp Tết năm 2006, "làn sóng" đình công lần đầu tiên nổ ra ở 3 tỉnh phía Nam là TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương. Báo chí ngày nào cũng đưa tin về các cuộc đình công liên tiếp nổ ra và yêu sách của người lao động đưa ra là đòi tăng lương.

Nhưng dường như cách hiểu chung của xã hội thời gian đó là muốn tăng lương cho công nhân thì chỉ có cách là nhà nước tăng lương tối thiểu. Thậm chí có nhiều chủ doanh nghiệp ngồi chờ nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu chứ nhất quyết không chủ động điều chỉnh hay tăng lương. Báo chí, nhất là báo Lao động và Người lao động dồn dập đăng các bài báo phản ánh cuộc sống khó khăn của người lao động với dồng lương ít ỏi và kết luận: chỉ có tăng lương tối thiểu mới giải quyết được vấn đề. Có thể nói, vào thời điểm đó, lương tối thiểu trở thành như một "con tin" của các cuộc đình công. Báo chí thời đó tuyệt nhiên không đề cập đến cơ chế thương lượng và các cơ chế khác của quan hệ lao động để xử lý vấn đề tiền lương tại doanh nghiệp.

Tôi còn nhớ, khi đó có một tờ báo chạy tít đậm: "Đình công - chỉ vì lương tối thiểu". Thấy vậy, tôi mới nóng mắt, viết bài đáp lại trên báo Đầu tư với tít: "Đình công - có phải chỉ tại lương tối thiểu". Khi viết bài báo đó, tôi không biết rằng đó chính là bước đầu tiên đưa tôi đi vào con đường Quan hệ lao động mà tôi đang đi ngày hôm nay. Bởi vậy, bài báo này đối với riêng tôi còn có ý nghĩa như một kỷ niệm "khởi nghiệp".

Xin trân trọng chia sẻ với các bạn nguyên văn bài báo này được đăng trên báo Đầu tư ngày 9/1/2006 (xin các bạn lưu ý đây là bài do tôi viết nhưng đã được đăng lên báo cách đây gần 6 năm nên ngữ cảnh phải được hiểu là vào thời điểm đó).

NMC

Nguyên văn bài báo: 

ĐÌNH CÔNG: CÓ PHẢI CHỈ TẠI LƯƠNG TỐI THIỂU?

Các cuộc đình công liên tiếp xảy ra gần đây mang tính dây chuyền tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Bình dương và TP Hồ Chí Minh đã khiến dư luận đặc biệt quan tâm. Một số báo đã khẳng định nguyên nhân của các cuộc đình công này “chỉ vì lương tối thiểu”. Chúng ta hãy thử đi tìm nguyên nhân sâu xa của những cuộc đình công này để tìm giải pháp cho tương lai.

Hai kịch bản để xác định tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, có hai kịch bản chính để xác định tiền lương ở khu vực sản xuất kinh doanh: Kịch bản thứ nhất là người sử dụng lao động căn cứ vào (mà nhiều trường hợp là bám chặt vào) mức lương tối thiểu do Nhà nước đưa ra để trả lương cho người lao động. Kịch bản thứ hai là người lao động và người sử dụng lao động tiến hành thương lượng tập thể để đưa ra một mức lương mà hai bên chấp nhận và được đưa vào thoả ước lao động tập thể (tất nhiên là phải cao hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định).

Có hai công cụ chính để bảo vệ tiền lương của người lao động được sử dụng trong hai kịch bản này: trong kịch bản thứ nhất, đó là lương tối thiểu; trong kịch bản thứ hai, đó là thương lượng và thoả ước lao động tập thể. Trong kịch bản thứ hai, mức lương mà hai bên thoả thuận bao giờ cũng cao hơn lương tối thiểu vì lương tối thiểu là mức mức khởi điểm để hai bên đàm phán chứ không bao giờ là mức lương cuối cùng của đàm phán. Còn trong kịch bản thứ nhất, rất nhiều trường hợp mức lương tối thiểu trở thành mức lương cuối cùng mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.

Thực tế cho thấy theo kịch bản thứ nhất, mức lương được xác định luôn ở mức hợp pháp, nhưng khó có thể ở mức hợp tình và hợp lý, khó duy trì được sự ổn định lâu dài của quan hệ lao động và bởi vậy dễ xảy ra đình công. Còn mức lương đựơc xác định theo kịch bản 2 thì mức lương không những hợp pháp, mà còn hợp tình và hợp lý, và như vậy sẽ duy trì đựơc sự ổn định lâu dài của quan hệ lao động, ngăn ngừa đình công một cách hữu hiệu. Vì những lợi ích như vậy nên Tổ chức lao động quốc tế ILO luôn chủ trương thúc đẩy các bên tham gia quan hệ lao động thực hiện kịch bản thứ hai, tức tiến hành thương lượng tập thể. Còn kịch bản thứ nhất chỉ nên áp dụng khi không có điều kiện áp dụng kịch bản thứ hai.

Hiện cả hai kịch bản xác định tiền lương nói trên đều đang tồn tại ở Việt Nam nói chung và trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) nói riêng. Đối với những doanh nghiệp xảy ra đình công vừa qua, có thể dễ dàng nhận thấy đây là những doanh nghiệp mà tiền lương đang được xác định theo kịch bản thứ nhất, tức là bám chặt vào mức lương tối thiểu.

Cần hiểu rõ về hai công cụ: lương tối thiểu và thương lượng tập thể

Nói tới quan hệ lao động là nói tới 3 bên: người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ. Một cách tự nhiên, người lao động luôn có xu hướng đòi hỏi tiền lương và các quyền lợi ở mức cao nhất có thể, trong khi người sử dụng lao động luôn có xu hướng cắt giảm chi phí, trong đó có tiền lương và các điều kịên lao động khác ở mức thấp nhất có thể. Còn Chính phủ luôn phải đứng ở vai trò trung gian điều hoà lợi ích hai bên và hành động vì lợi ích quốc gia. Để cân bằng lợi ích, ba bên luôn có hành động tương tác với nhau mà Tổ chức lao động quốc tế (ILO) gọi là đối thoại xã hội, gồm các hành động: (i) trao đổi thông tin, (ii) tham khảo ý kiến và (iii) thương lượng.

Trong lĩnh vực tiền lương, Chính phủ thực hiện hai công việc chính: một là đưa ra mức lương tối thiểu (sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và người sử dụng lao động); hai là hỗ trợ hai bên tiến hành đối thoại xã hội ở cấp quốc gia, cấp ngành và cấp doanh nghiệp. Còn hai bên người lao động và người sử dụng lao động sẽ tiến hành thương lượng tập thể với kết quả là ký Thoả ước lao động tập thể. Thoả ước này được hai bên nộp lên cơ quan có thẩm quyền (ở nhiều nước cơ quan này là Uỷ ban quốc gia về quan hệ lao động. ở Việt Nam, cơ quan này hiện nay là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội). Nếu như Thoả ước này không có nội dung trái với quy định của pháp luật thì nghiễm nhiên trở thành một “Bộ luật con” để điều chỉnh hành vi của hai bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Bên nào vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Trong Thỏa ước lao động tập thể thì nội dung về tiền lương là quan trọng nhất, quy định cụ thể về mức lương, mức thưởng, điều kiện và phương thức trả lương, trả thưởng... Cách xác định tiền lương như vậy là tuân theo nguyên tắc của quan hệ lao động và quy luật của thị trường lao động, phản ánh một cách chính xác nhất quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.

Công cụ thứ hai để bảo vệ tiền lương của người lao động là lương tối thiểu. Công cụ luật pháp này chủ yếu để bảo vệ những người lao động không có khả năng hoặc khó có khả năng tự bảo vệ mình trong quan hệ với người sử dụng lao động, những lao động ở vào vị thế yếu trong đàm phán về lương với người sử dụng lao động như lao động đơn lẻ, lao động là người tàn tật, người thiểu số, lao động giản đơn, lao động theo giờ, theo kỳ vụ,…Còn đối với những người lao động làm việc theo số đông (tập thể) thì ít khi sử dụng công cụ này vì đây là những lao động hoàn toàn có khả năng tự bảo vệ mình bằng công cụ thương lượng tập thể với người sử dụng lao động.

Cần nói thêm là trong hệ thống an sinh xã hội của một quốc gia, Chính phủ các nước thường đưa ra 3 chỉ số quan trọng: thứ nhất là ngưỡng nghèo làm căn cứ xác định nhóm dân cư nào thuộc diện nghèo để có những chính sách hỗ trợ xoá đói giảm nghèo; thứ hai là mức sống tối thiểu để làm cơ sở cho những chính sách trợ cấp xã hội; thứ ba là mức lương tối thiểu để bảo vệ những người làm công ăn lương không bị bóc lột. Như vậy, tiền lương tối thiểu chỉ là mức mà các doanh nghiệp không được trả dưới mức đó, chứ không phải là mức để các doanh nghiệp lấy căn cứ tính lương để trả cho người lao động. Nếu người dân sống trên mức nghèo khổ nhưng ở gần kề ngay mức đó thì gọi là cận nghèo thì người lao động được trả mức lương tối thiểu hoặc ở mức trên lương tối thiểu một chút thì được hiểu là ở tình trạng cận kề của sự bóc lột mà chỉ một biến cố nhỏ có thể đẩy ngay người lao động vào tình trạng bị bóc lột. Bởi vậy, nếu người lao động chọn kịch bản tiền lương thứ nhất thì họ sẽ luôn ở tình trạng cận kề của sự bị bóc lột.

Về tiền lương tối thiểu, trong những cuộc đình công vừa qua, đã có sự nhầm lẫn khái niệm lương tối thiểu của quốc gia với mức lương thấp nhất của doanh nghiệp. Có báo đưa tin “công ty X đồng ý nâng lương tối thiểu lên 710 ngàn đồng..” là không chính xác. Chỉ có Chính phủ mới có quyền ấn định mức lương tối thiểu vì đây là mức lương mang tính chất luật pháp (nhiều nước còn có Luật về Lương tối thiểu). Còn mức lương do các doanh nghiệp đưa ra là mức lương của doanh nghiệp, trong đó có mức lương thấp nhất của doanh nghiệp, được trả cho lao động tại doanh nghiệp đó, không mang tính luật pháp. Trong một quốc gia có thể tồn tại vô vàn mức lương thấp nhất ở các doanh nghịêp, nhưng chỉ có một hoặc một vài mức lương tối thiểu do Chính phủ đưa ra.

Giải pháp lâu dài nằm ở quan hệ lao động chứ không phải lương tối thiểu

Yêu sách mà người lao động đưa ra tại các cuộc đình công theo thuật lại của một số tờ báo và cả từ tuyên bố của một số người có trách nhiệm đều xác định: vấn đề chỉ là lương tối thiểu. Nếu chỉ nhìn vào bề nổi của sự việc thì dường như đây là một nhận định không sai. Nhưng nếu phân tích kỹ hơn thì có lẽ nguyên nhân lại không phải chỉ ở tiền lương mà ở quan hệ lao động liên quan tới tiền lương.

Cần đặt câu hỏi: tại sao với cùng một mức lương tối thiểu, trong khi lao động ở một số doanh nghiệp bức xúc thì ở đại bộ phận các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khác, công nhân vẫn yên tâm làm việc? Nếu vấn đề là tiền lương tối thiểu thì chắc hẳn toàn bộ khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã phải rúng động. Thực tế câu trả lời thật đơn giản: những doanh nghiệp đang diễn ra đình công đã đi theo kịch bản trả lương thứ nhất, tức là bám vào tiền lương tối thiểu, còn những doanh nghiệp mà người lao động yên tâm làm việc đi theo kịch bản thứ hai, đó là thực hiện việc trả lương theo thoả thuận được xác định thông qua thương lượng, không bám vào lương tối thiểu.

Như vậy, tiền lương tối thiểu không là mục đích và cũng không nên là phương tiện để những người lao động làm việc theo tập thể sử dụng để bảo vệ tiền lương của mình. Mục đích của người lao động phải là tiền lương thực tế và công cụ để đạt được mục đích đó phải là thương lượng tập thể.

Giải pháp điều chỉnh lương tối thiểu có thể sẽ có tác dụng như một liều thuốc làm “cắt cơn” đối với tình hình nóng bỏng hiện nay. Nhưng để giải quyết tận gốc vấn đề, vừa để ngăn ngừa, vừa để giải quyết các tranh chấp về lao động và đình công trong tương lai cần có những giải pháp tổng thể để cải thiện tình hình về quan hệ lao động hiện nay. Đặc biệt, cần có những biện pháp khuyến khích và hướng dẫn các doanh nghiệp và người lao động chuyển từ việc bám vào lương tối thiểu sang phương thức thương lượng và ký thoả ước lao động tập thể để bảo vệ tiền lương của mình. Thương lượng tập thể là công cụ hữu hiệu nhất mà người lao động theo tập thể có quyền dùng và nên dùng để bảo vệ quyền lợi của chính bản thân mình.

Cần nói thêm là cách xác định tiền lương thông qua thương lượng tập thể là tiêu chí để WTO và các đối tác thương mại khác đánh giá yếu tố tiền lương của một nền kinh tế có theo nguyên tắc thị trường hay không. Cách xác định tiền lương như vậy cũng phù hợp với các Công ước và Tuyên bố của ILO. Đó là những lợi ích ta không thể không tính đến trong quá trình hội nhập.

Nguyễn Mạnh Cường

------------------------

@ copyright 2011

Mọi sự trích dẫn hoặc đăng tải lại đề nghị ghi rõ nguồn