Trong bài viết Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì?, tôi có đề cập vắn tắt là khi nghiên cứu về quan hệ lao động thì nôm na là ta phải đi tìm câu trả lời cho 4 câu hỏi sau:
- Thứ nhất là ai quan hệ với ai? (chủ thể của mối quan hệ)
- Thứ hai là họ tương tác với nhau như thế nào? (các hình thức tương tác)
- Thứ ba là họ tương tác với nhau về vấn đề gì (hay đối tượng của sự tương tác)
- Thứ tư là họ tương tác với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (tức là những điều kiện khách quan tác động đến quan hệ lao động)
Đáng nhẽ ra thì hôm nay chúng ta sẽ bàn về chủ đề tiếp theo là chủ thể của mối quan hệ này. Nhưng vì lý do tôi sẽ nói sau, hôm nay tôi muốn trao đổi với các bạn về nhóm vấn đề thứ hai trước, đó là về các hình thức tương tác trong quan hệ lao động.
Sơ qua chút về lý luận: Có thể nói là nếu không có hoạt động tương tác thì không tồn tại bất kỳ mối quan hệ nào, hay ngược lại là đã có quan hệ thì ắt sẽ phải có tương tác, có thể là dưới hình thức này hay hình thức khác, thậm chí là tương tác vô hình. Các bạn cứ thử tự suy nghĩ về các mối quan hệ đời thường như quan hệ mẹ con, quan hệ bạn bè, quan hệ thầy trò, thậm chí quan hệ với kẻ thù thì sẽ thấy trong các mối quan hệ này đều xảy ra các tương tác với các hình thức biểu hiện khác nhau, với các mục đích khác nhau và vói các sắc thái tình cảm khác nhau.
Cũng trong bài Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì? tôi có nói là tôi đã đơn giản hóa sự tương tác trong quan hệ lao động đi bằng cách nói gọn lại sự tương tác giữa người lao động (hay những người lao động) với chủ sử dụng lao động chỉ là hành động "mặc cả". Tôi cố tình đơn giản hóa và đánh đồng như vậy chỉ để nói rằng mục đích của sự tương tác giữa hai chủ thể này xét cho cùng chỉ là để mặc cả (hay thỏa thuận) về ba vấn đề:
(1) thứ nhất là những công việc mà người lao động làm thuê phải thực hiện;
(2) thứ hai là những quyền lợi mà người lao động làm thuê được hưởng.từ việc thực hiện những công việc đó;
(3) thứ ba là điều kiện để thực hiện những công việc đó.
Tuy nhiên, mặc cả trong quan hệ lao động là một sự mặc cả không đơn giản, đặc biệt là sự mặc cả mang tính tập thể (trong bài này, từ phần này trở tôi chỉ đề cập đến quan hệ lao động tập thể). Nếu chẻ nhỏ ra, quá trình mặc cả mang tính tập thể này là một quá trình bao gồm những hình thức tương tác sau (các bạn lưu ý là tôi dùng từ quá trình ở đây: Đây là một từ quan trọng trong quan hệ lao động mà tôi sẽ nói rõ ở một bài khác):
- Hình thức tương tác đầu tiên trong quan hệ lao động là đối thoại, trao đổi. Đây là sự tương tác đơn giản nhất của sự mặc cả, đơn giản đến nỗi có thể người ta cũng không nhận ra đó là một phần của quá trình mặc cả. Quá trình này đơn giản bởi cả hai bên đối thoại dường như đều đã hiểu nhau và chấp nhận cả 3 nội dung mà dáng nhẽ họ phải mặc cả như nêu ở phần trên. Đối thoại ở đây chỉ với mục đích làm cho hai bên hiểu nhau hơn, thông cảm với nhau hơn để giữ cho mối quan hệ được yên bình.
- Nói vậy chứ đến một thời điểm nhất định thì một bên hoặc cả hai bên sẽ xuất hiện nhu cầu mặc cả thực sự. Khi đó sẽ xuất hiện hình thức tương tác thứ hai là mặc cả hay thương lượng tập thể về một, hai hoặc cả ba nội dung nêu trên, trong đó nội dung thứ hai về những quyền lợi mà người lao động làm thuê được hưởng thường là phần cốt lõi nhất và cũng là "gay cấn" nhất của quá trình mặc cả.
- Khi thương lượng tập thể thành công thì hai bên sẽ chuyển sang hình thức tương tác thứ ba là ký thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước có thể bao gồm một, hai hoặc cả ba nội dung nói trên nhưng thường thì người ta đặt trọng tâm vào nội dung thứ hai, tức những quyền lợi mà người thuê lao động đồng ý trả cho tập thể người lao động làm thuê.
- Trong quá trình diễn ra quan hệ lao động có thể diễn ra tranh chấp giữa hai bên về quyền hay lợi ích. Đặc biệt là trong quá trình thương lượng tập thể thì người thuê lao động có thể không đồng ý với yêu sách về lợi ích nào đó của tập thể người lao động đưa ra, dẫn đến tranh chấp giữa hai bên về lợi ích. Như vậy, tranh chấp lao động là hình thức tương tác thứ tư diễn ra trong quan hệ lao động tập thể.
- Để giải quyết tranh chấp, về lý thuyết thì hai bên sẽ chuyển sang hình thức tương tác hòa giải. Hai bên có thể tự hòa giải hoặc cũng có thể hòa giải vói sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải. Như vậy, hòa giải là hình thức tương tác thứ năm.
- Có thể trong một vụ tranh chấp, sau tất cả những nỗ lực đàm phán, hòa giải nhưng hai bên vẫn chưa "tâm phục khẩu phục" nhau thì vụ việc sẽ đưa lên Trọng tài lao động để phán xét. Như vậy, trọng tài có thể coi là hình thức tương tác thứ sáu của quan hệ lao động.
- Trong một số trường hợp, vụ việc tranh chấp, đặc biệt là tranh chấp liên quan tới quyền công đoàn và thủ tục đình công có thể đưa lên tòa án lao động, Quá trình tố tụng có thể coi là hình thức tương tác thứ bảy.. Tuy nhiên, hình thức này chiếm tỷ lệ rất nhỏ so với các vụ việc được xử lý thông qua hòa giải và trọng tài.
- Sự tranh chấp có thể dẫn tới việc tập thể người lao động tổ chức đình công để gây sức ép đối với người sử dụng lao động, hoặc ngược lại người sử dụng lao động bế xưởng để gây sức ép đối với tập thể người lao động. Về bản chất thì hành động bế xưởng là hành động ngược lại của đình công và ít khi xảy ra trong thực tế nên để giản lược, tôi chỉ đề cập đến đình công như một hình thức tương tác thứ tám.
- Đình công xảy ra thì ắt phải có giải quyết đình công. Bởi vậy giải quyết đình công có thể coi là hình thức tương tác thứ chín trong quan hệ lao động. Thực ra, việc coi giải quyết đình công là một hình thức tương tác riêng trong quan hệ lao động là hơi mang tính khiên cưỡng, bởi bản thân quá trình này về lý thuyết đã bao gồm các hình thức tương tác đã được liệt kê ở phần trên, bao gồm hòa giải, trọng tài và tòa án. Tuy nhiên, trong bối cảnh ở Việt Nan, khi tất cả các cuộc đình công đến nay đều không tuân theo trình tự thủ tục pháp luật quy định, nghĩa là đều không qua cả ba quá trình trên thì tự nhiên hình thành một quá trình rất...Việt Nam với tên gọi riêng là quá trình giải quyết đình công (tự phát) với những cơ chế cũng rất...đặc trưng (tôi sẽ viết một bài riêng về nội dung này).
- Cuối cùng, hình thức tương tác thứ mười là hình thức xảy ra trong suốt quá trình quan hệ lao động là tham vấn, bao gồm tham vấn hai bên tại nơi làm việc và tham vấn ba bên ở cấp quốc gia và cấp địa phương.
Cần lưu ý là 10 quá trình tương tác tôi liệt kê ra ở phần trên nếu nói đúng ra thì chia thành hai nhóm:
- Nhóm thứ nhất mới thực sự là bản thân quá trình mặc cả, bao gồm 7 quá trình : 1. đối thoại, 2. thương lượng, 3.ký thỏa ước lao động tập thể, 4. tranh chấp lao động, 5.đình công, 6. tự hòa giải và 7. tham vấn hai bên. Bảy quá trình tương tác này là những hình thức biểu hiện cụ thể của cơ chế hai bên trong quan hệ lao động.
- Nhóm thứ hai thực ra phải gọi là các quá trình hỗ trợ mặc cả, bao gồm 5 quá trình: 1.trung gian hòa giải, 2.trọng tài, 3.tòa án, 4.giải quyết đình công,5. tham vấn ba bên. Các bạn có thể thấy trong năm quá trình này, luôn có sự hiện diện của bên thứ ba nên năm quá trình này chính là những hình thức biểu hiện cụ thể của cơ chế ba bên đấy.
Thế đấy các bạn ạ, nếu nói ngắn thì mình chỉ nói là hai bên mặc cả với nhau về những điều kiện để hai bên thiết lập và duy trì mối quan hệ lao động. Nhưng khi đi sâu phân tích thì thấy hai chữ "mặc cả" sao nó lại là một quá trình phức tạp và gồm nhiều hình thức tương tác như vậy. Nói thật với các bạn là khi mới "bập" vào lĩnh vực này, mình cũng chỉ nghĩ mặc cả trong quan hệ lao động tập thể nó chỉ là cái gì đó na ná như hành động mặc cả bán - mua ở ngoài chợ, hoặc cùng lắm là phức tạp hơn một tý vì nó liên quan tới việc làm và miếng cơm manh áo của con người (mà lại là nhiều người). Thế nên lúc đầu mình cũng mạnh mồm lắm, luôn nói là muốn xây dựng quan hệ lao động hài hòa thì khó gì đâu, cứ giúp để hai bên thương lượng (mặc cả) với nhau thế là xong. Nhưng đến nay thì tôi luôn tự bảo mình là đừng có "chém gió" nữa, mặc cả trong quan hệ lao động không đơn giản như vậy đâu.
Đến đây, tôi xin tạm dừng bài viết về hình thức tương tác trong quan hệ lao động, là nội dung thứ hai trong bốn nội dung chúng ta cần quan tâm khi nói về quan hệ lao động. Trước khi kết thúc bài viết, tôi mời các bạn cùng suy nghĩ một câu hỏi: vậy thì trong toàn bộ 10 tương tác nói trên, trong hai bên mặc cả thì một bên rõ ràng là người sử dụng lao động (hay người thuê lao động) rồi, còn bên kia là ai vậy?
Câu hỏi này sẽ dẫn ta ngược trở lại nội dung đầu tiên là về chủ thể. Đây sẽ là một nội dung rất thú vị, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam. Xin hẹn các bạn ở bài tiếp theo với chủ đề về chủ thể của mối quan hệ lao động.
Nguyễn Mạnh Cường
cuong.qhld@gmail.com
- Thứ nhất là ai quan hệ với ai? (chủ thể của mối quan hệ)
- Thứ hai là họ tương tác với nhau như thế nào? (các hình thức tương tác)
- Thứ ba là họ tương tác với nhau về vấn đề gì (hay đối tượng của sự tương tác)
- Thứ tư là họ tương tác với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (tức là những điều kiện khách quan tác động đến quan hệ lao động)
Đáng nhẽ ra thì hôm nay chúng ta sẽ bàn về chủ đề tiếp theo là chủ thể của mối quan hệ này. Nhưng vì lý do tôi sẽ nói sau, hôm nay tôi muốn trao đổi với các bạn về nhóm vấn đề thứ hai trước, đó là về các hình thức tương tác trong quan hệ lao động.
Sơ qua chút về lý luận: Có thể nói là nếu không có hoạt động tương tác thì không tồn tại bất kỳ mối quan hệ nào, hay ngược lại là đã có quan hệ thì ắt sẽ phải có tương tác, có thể là dưới hình thức này hay hình thức khác, thậm chí là tương tác vô hình. Các bạn cứ thử tự suy nghĩ về các mối quan hệ đời thường như quan hệ mẹ con, quan hệ bạn bè, quan hệ thầy trò, thậm chí quan hệ với kẻ thù thì sẽ thấy trong các mối quan hệ này đều xảy ra các tương tác với các hình thức biểu hiện khác nhau, với các mục đích khác nhau và vói các sắc thái tình cảm khác nhau.
Cũng trong bài Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì? tôi có nói là tôi đã đơn giản hóa sự tương tác trong quan hệ lao động đi bằng cách nói gọn lại sự tương tác giữa người lao động (hay những người lao động) với chủ sử dụng lao động chỉ là hành động "mặc cả". Tôi cố tình đơn giản hóa và đánh đồng như vậy chỉ để nói rằng mục đích của sự tương tác giữa hai chủ thể này xét cho cùng chỉ là để mặc cả (hay thỏa thuận) về ba vấn đề:
(1) thứ nhất là những công việc mà người lao động làm thuê phải thực hiện;
(2) thứ hai là những quyền lợi mà người lao động làm thuê được hưởng.từ việc thực hiện những công việc đó;
(3) thứ ba là điều kiện để thực hiện những công việc đó.
Tuy nhiên, mặc cả trong quan hệ lao động là một sự mặc cả không đơn giản, đặc biệt là sự mặc cả mang tính tập thể (trong bài này, từ phần này trở tôi chỉ đề cập đến quan hệ lao động tập thể). Nếu chẻ nhỏ ra, quá trình mặc cả mang tính tập thể này là một quá trình bao gồm những hình thức tương tác sau (các bạn lưu ý là tôi dùng từ quá trình ở đây: Đây là một từ quan trọng trong quan hệ lao động mà tôi sẽ nói rõ ở một bài khác):
- Hình thức tương tác đầu tiên trong quan hệ lao động là đối thoại, trao đổi. Đây là sự tương tác đơn giản nhất của sự mặc cả, đơn giản đến nỗi có thể người ta cũng không nhận ra đó là một phần của quá trình mặc cả. Quá trình này đơn giản bởi cả hai bên đối thoại dường như đều đã hiểu nhau và chấp nhận cả 3 nội dung mà dáng nhẽ họ phải mặc cả như nêu ở phần trên. Đối thoại ở đây chỉ với mục đích làm cho hai bên hiểu nhau hơn, thông cảm với nhau hơn để giữ cho mối quan hệ được yên bình.
- Nói vậy chứ đến một thời điểm nhất định thì một bên hoặc cả hai bên sẽ xuất hiện nhu cầu mặc cả thực sự. Khi đó sẽ xuất hiện hình thức tương tác thứ hai là mặc cả hay thương lượng tập thể về một, hai hoặc cả ba nội dung nêu trên, trong đó nội dung thứ hai về những quyền lợi mà người lao động làm thuê được hưởng thường là phần cốt lõi nhất và cũng là "gay cấn" nhất của quá trình mặc cả.
- Khi thương lượng tập thể thành công thì hai bên sẽ chuyển sang hình thức tương tác thứ ba là ký thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước có thể bao gồm một, hai hoặc cả ba nội dung nói trên nhưng thường thì người ta đặt trọng tâm vào nội dung thứ hai, tức những quyền lợi mà người thuê lao động đồng ý trả cho tập thể người lao động làm thuê.
- Trong quá trình diễn ra quan hệ lao động có thể diễn ra tranh chấp giữa hai bên về quyền hay lợi ích. Đặc biệt là trong quá trình thương lượng tập thể thì người thuê lao động có thể không đồng ý với yêu sách về lợi ích nào đó của tập thể người lao động đưa ra, dẫn đến tranh chấp giữa hai bên về lợi ích. Như vậy, tranh chấp lao động là hình thức tương tác thứ tư diễn ra trong quan hệ lao động tập thể.
- Để giải quyết tranh chấp, về lý thuyết thì hai bên sẽ chuyển sang hình thức tương tác hòa giải. Hai bên có thể tự hòa giải hoặc cũng có thể hòa giải vói sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải. Như vậy, hòa giải là hình thức tương tác thứ năm.
- Có thể trong một vụ tranh chấp, sau tất cả những nỗ lực đàm phán, hòa giải nhưng hai bên vẫn chưa "tâm phục khẩu phục" nhau thì vụ việc sẽ đưa lên Trọng tài lao động để phán xét. Như vậy, trọng tài có thể coi là hình thức tương tác thứ sáu của quan hệ lao động.
- Trong một số trường hợp, vụ việc tranh chấp, đặc biệt là tranh chấp liên quan tới quyền công đoàn và thủ tục đình công có thể đưa lên tòa án lao động, Quá trình tố tụng có thể coi là hình thức tương tác thứ bảy.. Tuy nhiên, hình thức này chiếm tỷ lệ rất nhỏ so với các vụ việc được xử lý thông qua hòa giải và trọng tài.
- Sự tranh chấp có thể dẫn tới việc tập thể người lao động tổ chức đình công để gây sức ép đối với người sử dụng lao động, hoặc ngược lại người sử dụng lao động bế xưởng để gây sức ép đối với tập thể người lao động. Về bản chất thì hành động bế xưởng là hành động ngược lại của đình công và ít khi xảy ra trong thực tế nên để giản lược, tôi chỉ đề cập đến đình công như một hình thức tương tác thứ tám.
- Đình công xảy ra thì ắt phải có giải quyết đình công. Bởi vậy giải quyết đình công có thể coi là hình thức tương tác thứ chín trong quan hệ lao động. Thực ra, việc coi giải quyết đình công là một hình thức tương tác riêng trong quan hệ lao động là hơi mang tính khiên cưỡng, bởi bản thân quá trình này về lý thuyết đã bao gồm các hình thức tương tác đã được liệt kê ở phần trên, bao gồm hòa giải, trọng tài và tòa án. Tuy nhiên, trong bối cảnh ở Việt Nan, khi tất cả các cuộc đình công đến nay đều không tuân theo trình tự thủ tục pháp luật quy định, nghĩa là đều không qua cả ba quá trình trên thì tự nhiên hình thành một quá trình rất...Việt Nam với tên gọi riêng là quá trình giải quyết đình công (tự phát) với những cơ chế cũng rất...đặc trưng (tôi sẽ viết một bài riêng về nội dung này).
- Cuối cùng, hình thức tương tác thứ mười là hình thức xảy ra trong suốt quá trình quan hệ lao động là tham vấn, bao gồm tham vấn hai bên tại nơi làm việc và tham vấn ba bên ở cấp quốc gia và cấp địa phương.
Cần lưu ý là 10 quá trình tương tác tôi liệt kê ra ở phần trên nếu nói đúng ra thì chia thành hai nhóm:
- Nhóm thứ nhất mới thực sự là bản thân quá trình mặc cả, bao gồm 7 quá trình : 1. đối thoại, 2. thương lượng, 3.ký thỏa ước lao động tập thể, 4. tranh chấp lao động, 5.đình công, 6. tự hòa giải và 7. tham vấn hai bên. Bảy quá trình tương tác này là những hình thức biểu hiện cụ thể của cơ chế hai bên trong quan hệ lao động.
- Nhóm thứ hai thực ra phải gọi là các quá trình hỗ trợ mặc cả, bao gồm 5 quá trình: 1.trung gian hòa giải, 2.trọng tài, 3.tòa án, 4.giải quyết đình công,5. tham vấn ba bên. Các bạn có thể thấy trong năm quá trình này, luôn có sự hiện diện của bên thứ ba nên năm quá trình này chính là những hình thức biểu hiện cụ thể của cơ chế ba bên đấy.
Thế đấy các bạn ạ, nếu nói ngắn thì mình chỉ nói là hai bên mặc cả với nhau về những điều kiện để hai bên thiết lập và duy trì mối quan hệ lao động. Nhưng khi đi sâu phân tích thì thấy hai chữ "mặc cả" sao nó lại là một quá trình phức tạp và gồm nhiều hình thức tương tác như vậy. Nói thật với các bạn là khi mới "bập" vào lĩnh vực này, mình cũng chỉ nghĩ mặc cả trong quan hệ lao động tập thể nó chỉ là cái gì đó na ná như hành động mặc cả bán - mua ở ngoài chợ, hoặc cùng lắm là phức tạp hơn một tý vì nó liên quan tới việc làm và miếng cơm manh áo của con người (mà lại là nhiều người). Thế nên lúc đầu mình cũng mạnh mồm lắm, luôn nói là muốn xây dựng quan hệ lao động hài hòa thì khó gì đâu, cứ giúp để hai bên thương lượng (mặc cả) với nhau thế là xong. Nhưng đến nay thì tôi luôn tự bảo mình là đừng có "chém gió" nữa, mặc cả trong quan hệ lao động không đơn giản như vậy đâu.
Đến đây, tôi xin tạm dừng bài viết về hình thức tương tác trong quan hệ lao động, là nội dung thứ hai trong bốn nội dung chúng ta cần quan tâm khi nói về quan hệ lao động. Trước khi kết thúc bài viết, tôi mời các bạn cùng suy nghĩ một câu hỏi: vậy thì trong toàn bộ 10 tương tác nói trên, trong hai bên mặc cả thì một bên rõ ràng là người sử dụng lao động (hay người thuê lao động) rồi, còn bên kia là ai vậy?
Câu hỏi này sẽ dẫn ta ngược trở lại nội dung đầu tiên là về chủ thể. Đây sẽ là một nội dung rất thú vị, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam. Xin hẹn các bạn ở bài tiếp theo với chủ đề về chủ thể của mối quan hệ lao động.
Nguyễn Mạnh Cường
cuong.qhld@gmail.com
------------------------
@ copyright 2011
Mọi sự trích dẫn hoặc đăng tải lại đề nghị ghi rõ nguồn
Cám ơn Thầy. Bài viết của thầy phân tích vấn đề rất chặt chẽ và logic. Bài viết này đã giúp cho cái nhìn của em được mở hơn về "mặc cả" trong quan hệ lao động và những vấn đề khác.
Trả lờiXóa