Nếu nhìn vào luật quan hệ lao động của bất cứ nước nào thì ta cũng thấy có bốn cấu phần không thể thiếu được trong luật đó: thứ nhất là phần về công đoàn (một số luật thì bao gồm cả quy định về giới chủ, nhưng không phải luật nước nào cũng có vì thực tế tổ chức này không phải là điều kiện tiên quyết cho quan hệ lao động tập thể); thứ hai là đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể; thứ ba là tranh chấp lao động và đình công và thứ tư là các thiết chế quan hệ lao động (các thiết chế có thể thành một phần riêng hoặc "lẩn" vào các phần khác của luật).
Trong hai bài trước, tôi đã giới thiệu những quy định về thỏa ước lao động tập thể trong Sắc lệnh 29 năm 1947 do Cụ Hồ ký và trong Luật Lao động của Căm pu chia để chúng ta tham khảo. Hôm nay, tôi xin phân tích sâu hơn về những điều kiện cần và đủ để một cuộc thương lượng lao động tập thể "thật" có thể xảy ra và để một bản thỏa ước lao động tập thể "thật" có thể được ký.
Sáu điều kiện để có thương lượng "thật" và thỏa ước "thật"
Sáu điều kiện để có thương lượng "thật" và thỏa ước "thật"
- Điều kiện thứ nhất: hai bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở nên vô nghĩa, không có giá trị đối với người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại diện cho mình đã đứng ra cam kết. Đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính sách để thấy sự khác biệt giữa "có" và "có thật" đối với tổ chức đại diện cho người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Chúng ta có thể thấy những quy định rất rõ ở trong Sắc lệnh 29 của Cụ Hồ cũng như luật của Căm pu chia về vấn đề này. Điều kiện này tôi gọi là điều kiện tiền đề cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là "điều kiện cần", trước khi nói tiếp đến các "điều kiện đủ" ở phần sau.