Đình công - có phải chỉ tại lương tối thiểu?

Chắc nhiều người còn nhớ, vào dịp Tết năm 2006, "làn sóng" đình công lần đầu tiên nổ ra ở 3 tỉnh phía Nam là TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương. Báo chí ngày nào cũng đưa tin về các cuộc đình công liên tiếp nổ ra và yêu sách của người lao động đưa ra là đòi tăng lương.

Nhưng dường như cách hiểu chung của xã hội thời gian đó là muốn tăng lương cho công nhân thì chỉ có cách là nhà nước tăng lương tối thiểu. Thậm chí có nhiều chủ doanh nghiệp ngồi chờ nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu chứ nhất quyết không chủ động điều chỉnh hay tăng lương. Báo chí, nhất là báo Lao động và Người lao động dồn dập đăng các bài báo phản ánh cuộc sống khó khăn của người lao động với dồng lương ít ỏi và kết luận: chỉ có tăng lương tối thiểu mới giải quyết được vấn đề. Có thể nói, vào thời điểm đó, lương tối thiểu trở thành như một "con tin" của các cuộc đình công. Báo chí thời đó tuyệt nhiên không đề cập đến cơ chế thương lượng và các cơ chế khác của quan hệ lao động để xử lý vấn đề tiền lương tại doanh nghiệp.

Lương công nhân - bao nhiêu là "hợp lý" và làm thế nào để "hợp lý"?

Phải chăng lương cao là hết đình công? 

Sau khi loại trừ hainhóm “nằm ngoài vùng phủ sóng” của chính sách tiền lương chung, ta còn lại bốn nhóm để nghiên cứu. Nhóm đầu tiên tôi đề cập đến ở đây là nhóm thứ hai, tức những đối tượng là công nhân làm việc trong khu vực tư nhân (bao gồm cả doanh nghiệp FDI). Có lẽ lý do chính để nhóm này trở thành tâm điểm trong chính sách về tiền lương là vì tuyệt đại đa số các cuộc đình công đều xảy ra ở khu vực này, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI, mà yêu sách đình công thì đến trên 90% là về tiền lương, tiền công hoặc các quyền lợi khác có tính chất giống tiền lương, tiền công. Từ đó, có một cách suy luận tương đối phổ biến hiện nay trong xã hội là cứ trả lương cao là hết đình công. Nghe có vẻ quá đơn giản phải không các bạn!.

Hai nhóm "nằm ngoài vùng phủ sóng" đối với chính sách tiền lương chung

Trong bài "Bố cục "Bản đồ tiền lương" của Việt Nam" tôi có chia toàn bộ những người đang hưởng lương và hưởng những khoản có tính chất lương trong xã hội hiện nay thành 6 nhóm và cũng nêu lên 5 câu hỏi để chúng ta suy nghĩ và bàn tiếp..

Câu hỏi đầu tiên tôi nêu lên là khi nói đến câu chuyện tiền lương cao - thấp là ta đang nói đến nhóm nào vậy hay là nói tất tần tật mọi đối tượng? Tôi cho rằng nếu mà nói tất tần tật mọi đối tượng thì câu chuyện sẽ rẽ sang ngả khác mất rồi và khi đó chúng ta sẽ phải nói tới vấn đề tiền lương - thu nhập trong mối liên hệ với chính sách an sinh xã hội và chính sách tiền tệ - tài chính quốc gia chứ không thể nói riêng rẽ. Tôi e rằng nếu câu chuyện đi theo ngả này thì rất dễ chúng ra sẽ một lần nữa được nghe lại câu chuyện "Giá - Lương - Tiền" của đợt cải cách năm 1985 mất.

Bố cục "Bản đồ tiền lương" của Việt Nam

Khi nói tới chủ đề tiền lương, tiền công thì có hai thứ làm cho người ta quan tâm:

- Thứ nhất là con số, tức là mức lương (hay mức lương +++ các khoản khác) là bao nhiêu;

- Thứ hai là làm thế nào để có được con số đó, tức là cơ chế xác định, cơ sở và cách tính toán để ra được con số đó.

Trong hai vấn đề trên thì người hưởng lương chủ yếu quan tâm tới con số cuối cùng họ được hưởng là bao nhiêu, còn việc con số đó được tính toán như thế nào đối với họ không quan trọng lắm. Ngược lại, đối với những người nghiên cứu về tiền lương hay làm về tiền lương ở mọi cấp (từ cấp quốc gia cho tới cấp doanh nghiệp) thì điều đầu tiên phải quan tâm là việc tính toán, hình thành nên con số như thế nào. Bởi vậy, câu chuyện chúng ta nói tới ở đây là về cách tính (hay cơ chế xác định) lương.

Giới thiệu chuyên mục "Lương và Lương tối thiểu"

Khi viết về quan hệ lao động trên blog này, tôi dự định là sẽ "đi" một cách bài bản, từ từ, nghĩa là xuất phát từ câu chuyện ai "nói" với ai (chủ thể), rồi đến họ "nói" với nhau như thế nào (tương tác), rồi tiếp theo là họ "nói" về cái gì (công việc và quyền lợi) và cuối cùng là họ "nói" với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (yếu tố tác động từ bên ngoài).

Với kế hoạch dự kiến đó, mấy ngày qua tôi mới bắt đầu được vài bài về câu chuyện ai "nói" với ai và họ "nói" với nhau như thế nào. Riêng hai chủ đề này để mà nói cho nó rõ, cho đủ thì có lẽ cũng phải dài dài chứ chưa thể kết thúc ngày một ngày hai được. Và, quan trọng là cho đến hôm nay các cái "chốt" của hai vấn đề trên vẫn chưa được mở.

Các chủ thể trong quan hệ lao động tập thể

Trong bài “Những hình thức tương tác trong quan hệ lao động“, tôi đã đề cập đến 10 hình thức tương tác chủ yếu diễn ra trong quan hệ lao động tập thể, trong đó có 7 hình thức tương tác mang tính chất hai bên và 5 hình thức tương tác mang tính chất ba bên (Opp, chắc có bạn nào đó giật mình nhắc tôi là tại sao 7 cộng 5 lại bằng 10 ?!. Xin các bạn lưu ý là trong 10 hình thức tương tác mà tôi liệt kê ra thì tương tác hòa giải và tham vấn lại chia ra thành hòa giải, tham vấn hai bên và ba bên đấy nhé, nghĩa là có cả việc hai bên tự hòa giải và hai bên hòa giải với sự tham gia của trung gian (bên thứ ba), còn tham vấn thì có tham vấn hai bên và tham vấn ba bên. Nôm na là nếu cộng chi li như mấy bà nội trợ đếm rau để trả tiền thì tuy chỉ có 10 loại rau nhưng lại là 12 mớ cơ đấy!).

Cũng trong bài trước, tôi có nói là 7 hình thức tương tác hai bên nói trên thực ra là những hình thức biểu hiện cụ thể trong từng công đoạn của quá trình mặc cả giữa người thuê lao động với tập thể những lao động làm thuê. Mà mặc cả thì như các bạn biết đấy, luôn là một quá trình cam go. Tôi thì tôi không tin lắm vào cái chuyện hai bên “bỗng dưng muốn bình đẳng” trong quá trình mặc cả này. Tôi vẫn nhìn nhận quan hệ lao động tập thể về bản chất là một mối quan hệ bất tương xứng giữa một bên là người có tiền và có nhiều quyền quyết định (chủ thuê lao động) với một bên là những người chỉ có sức lao động, không có tiền và cũng không có hoặc có rất ít quyền quyết định.

Singapore - đất nước của các thiết chế ba bên (Phần 2)

Tiếp theo phần 1: “Singapore – đất nước không có đình công”, hôm nay tôi xin chia sẻ tiếp với các bạn phần 2 bài về quan hệ lao động của Singapore

3.     Các thiết chế ba bên về quan hệ lao động

Để thực hiện cơ chế ba bên, Singapore đã thành lập các thiết chế mang tính chất ba bên quan trọng. Trước hết phải kể đến Tòa án trọng tài lao động (Industrial Arbitration Court). Các bạn chú ý đến tên gọi, không phải là tòa án mà cũng không phải chỉ là trọng tài, mà là tòa án trọng tài. Đây là một thiết chế với chức năng rất đặc biệt trong hệ thống quan hệ lao động của Singapore). Tiếp theo là Uỷ ban năng suất quốc gia (National Productivity Board), Hội đồng quốc gia về tiền lương (National Wages Council). Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được thực hịên nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Singapore - đất nước không có đình công (phần 1)

PHẦN 1: Triết lý (hay cách tiếp cận) và luật pháp về quan hệ lao động của Singapore

Tôi nghe thấy nhiều người nói rằng đình công là hiện tượng tất nhiên của kinh tế thị trường, nói cách khác, đã có kinh tế thị trường thì khó tránh khỏi đình công. Lý luận này nó có lẽ cũng na ná như phàm đã là nước ở vùng nhiệt đới, gió mùa như Việt Nam thì mưa bão, rồi gió mùa đông bắc là chuyện tất nhiên. Cũng theo lý lẽ đó thì người ta bảo rằng đừng có quá để ý đến việc tại sao trong những năm gần đây đình công xảy ra nhiều ở Việt Nam mà hãy nhìn nhận đình công như một hiện tượng tất yếu khi nền kinh tế Việt Nam chuyển sang vận hành theo nguyên tắc thị trường - nó cũng tất yếu như những cơn bão hay gió mùa đông bắc vậy, dù ta không muốn.

Giới thiệu chuyên mục "Cùng nhìn ra thế giới"

Nếu so với các nước "tư bản già cỗi" có nền kinh tế thị trường hàng mấy trăm năm rồi thì mới thấy là Việt Nam chúng ta còn mới lắm trên con đường phát triển kinh tế thị trường. Vì mới cho nên kinh nghiệm thực tiễn về quan hệ lao động trong kinh tế thị trường chưa có nhiều. Còn lý luận thì cũng còn ít lắm.

Thế mà cuộc sống đâu có đợi chúng ta, đâu có hỏi chúng ta đã trưởng thành chưa, đã đủ năng lực điều hành chưa mà nó cứ diễn ra và cứ đặt ra những vấn đề buộc chúng ta phải giải quyết.

Những hình thức tương tác trong quan hệ lao động

Trong bài viết Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì?, tôi có đề cập vắn tắt là khi nghiên cứu về quan hệ lao động thì nôm na là ta phải đi tìm câu trả lời cho 4 câu hỏi sau:

- Thứ nhất là ai quan hệ với ai? (chủ thể của mối quan hệ)
- Thứ hai là họ tương tác với nhau như thế nào? (các hình thức tương tác)
- Thứ ba là họ tương tác với nhau về vấn đề gì (hay đối tượng của sự tương tác)
- Thứ tư là họ tương tác với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (tức là những điều kiện khách quan tác động đến quan hệ lao động)

Đáng nhẽ ra thì hôm nay chúng ta sẽ bàn về chủ đề tiếp theo là chủ thể của mối quan hệ này. Nhưng vì lý do tôi sẽ nói sau, hôm nay tôi muốn trao đổi với các bạn về nhóm vấn đề thứ hai trước, đó là về các hình thức tương tác trong quan hệ lao động.

Để hạn chế đình công bất hợp pháp

Ngày 25/9/2011, báo điện tử "Đại biểu nhân dân" có đăng bài phân tích về những quy định của pháp luật liên quan tới đình công và giải quyết đình công. Đọc bài này tôi hiểu là tác giả bài báo đã tham dự cuộc hội thảo do Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội tổ chức đại Đồ Sơn trong hai ngày 9 và 10 tháng 9 vừa rồi. Nhiều chuyên gia trong và ngoài nước đã thảo luận về các nội dung khác nhau của dự thảo Bộ luật Lao động, trong đó quan hệ lao động là nội dung thu hút sự chú ý của mọi người nhiều nhất

Giới thiệu Nghị định 70/2011/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 1/10/2011

Ngày 22/8/2011, Chính phủ đã ban hành Nghị định 70/2011/NĐ-CP về Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động. 

Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu luôn có những tác động trực tiếp đến tình hình quan hệ lao động. Xin trích đăng nội dung chính của Nghị định này và có một vài bình luận nho nhỏ (nho nhỏ thôi vì không dám bình luận văn bản nhà nước)

 

Điều 1. Đối tượng và phạm vi áp dụng

Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì?

Đọc tiêu đề trên, chắc có ai đó sẽ nói: "biết rồi, khổ lắm, nói mãi". Hoặc có người nóng tính hơn sẽ nói "Hâm à, bây giờ còn đi nói lại cái chuyện a, b, c này à?".

Đoán là như thế, nhưng mà lại nghĩ chắc cũng có người tò mò mà thử vào đây đọc xem mình "hâm" thế nào. Nghĩ vậy nên viết đôi dòng ra đây để giãi bày cái "hâm" của mình.

Đôi lời mở đầu trang blog này

Âu cũng là một cái duyên mà mấy năm nay, tôi đã “lặn lội” trong lĩnh vực quan hệ lao động, mà lại là quan hệ lao động ở Việt Nam, nơi mà quan hệ lao động thường gắn với hình ảnh của các cuộc đình công tự phát.

Lúc mới bắt đầu công việc này, nghĩ mình cũng đã biết được một cái gì đó về quan hệ lao động rồi. Ồ, dễ ẹc, chỉ là cái quan hệ giữa những người lao động và người chủ sử dụng thôi. Có vấn đề gì thì hai bên thương lượng (hay gọi là mặc cả cũng được, tiếng Anh người ta vẫn gọi là bargain mà). Lúc đầu thì cũng “hăng máu” lắm, viết bài nọ bài kia, phát biểu chỗ nọ chỗ kia, đề xuất ý tưởng nọ ý tưởng kia,..tưởng chừng như mọi thứ chỉ là “chuyện nhỏ như con thỏ”.

Nhưng…