Chủ thể trong quan hệ lao động

Chủ thể của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể

Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cử ở đâu và bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào xác định hay nhận biết được đâu là chủ thể thực sự và đâu là chủ thể chỉ mang tính hình thức.

Trước hết, nói về lý thuyết thì quan hệ lao động là quan hệ giữa giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động và đây hiển nhiên là hai chủ thể của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi quan hệ lao động cá nhân phát triển lên thành quan hệ lao động tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác định chủ thể trở nên phức tạp hơn.

Trong quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ thể của mối quan hệ này cũng bao gồm hai bên, bao gồm: một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là người sử dụng lao động hay người thuê lao động (employer) và một bên là đại diện cho tập thể người lao động làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó. Chú ý là trong trường hợp những người lao động làm thuê trong một doanh nghiệp không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền cho ai đứng ra đại diện để tương tác với chủ sử dụng lao động thì khi đó không xuất hiện quan hệ lao động tập thể mà chỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân. Trong trường hợp này thì tuy doanh nghiệp thuê nhiều lao động nhưng chủ thể vẫn là các chủ thể của nhiều mối quan hệ lao động cá nhân chứ chưa xuất hiện chủ thể của quan hệ lao động tập thể.

Tại sao công nhân đình công - một cách nhìn khác

Nếu đọc tất cả các loại báo cáo về đình công, được phát ra từ các cơ quan, tổ chức khác nhau, tôi xin cá với các bạn là các bạn sẽ thu được kết quả giống nhau, đó là đình công được xác định gồm 3 nguyên nhân chính: thứ nhất là do tiền lương thấp, thứ hai là do người sử dụng lao động vi phạm luật pháp và thứ ba là do ý thức người lao động kém (nên hơi tí là đình công, mà toàn đình công tự phát).

Tôi thì tôi chưa bao giờ tin một cách hoàn toàn vào cái kết luận này cả. 

Nếu xác định nguyên nhân đình công là như vậy thì làm thế nào ta có thể giải thích được là năm 2009, số các cuộc đình công giảm một cách đột biến ở Việt Nam, từ 762 cuộc năm 2008 xuống còn có 218 cuộc năm 2009, nghĩa là giảm hơn 70%?

Chẳng nhẽ là do năm 2009, tiền lương của các doanh nghiệp đột ngột tăng?

Hay chẳng nhẽ là do năm 2009, ý thức chấp hành luật pháp của người sử dụng lao động đột ngột tăng?

Hay là do năm 2009 ý thức của người lao động đột ngột tốt hơn hẳn năm 2008?

Tất cả những cái đó không phải. Mà nếu không phải thì 3 nguyên nhân xác định một cách như là mặc định kia là không chính xác.

Cái lý sự “Con gà hay quả trứng”

Câu chuyện “con gà hay quả trứng – cái gì có trước?” có lẽ là một cái lý sự mà Thượng đế ban cho con người để con người bám vào đó mà tiến hành những tranh luận không có hồi kết về cái gì là nguyên nhân và cái gì là kết quả. Tóm lại là cái gì “đẻ” ra cái gì.

Hãy cùng nhau xem 2 cái lý sự sau:

Câu chuyện thứ nhất, đó là về Làm và Lương:

Nhiều người ta thán về việc lương công chức thấp. Thế nhưng có người lại bảo: làm như thế thì lương chỉ có vậy thôi. Lập tức có người đáp lại: lương như vậy thì người ta chỉ làm như vậy thôi. Câu chuyện này tôi đã nghe dễ đến hơn 20 năm nay rồi mà vẫn chưa có hồi kết và kết quả là từ đó đến nay, lương “vẫn như vậy” và người ta làm cũng “vẫn như vậy”.

Câu chuyện thứ hai, đó là về Đình công và Giải quyết đình công:

Việt Nam có lẽ là nước duy nhất trên thế giới giữ một kỷ lục rất kỳ quặc, đó là từ khi có Bộ luật Lao động tới nay (1995), đã diễn ra hơn 4 ngàn cuộc đình công thì 100% các cuộc đình công này là tự phát (nghĩa là diễn ra không theo trình tự thủ tục pháp luật quy định). Do đình công diễn ra không theo luật nên trình tự thủ tục để giải quyết nó cũng không thể tiến hành theo luật. Bởi vậy mới có chuyện là việc giải quyết các cuộc đình công này cũng 100% không theo trình tự thủ tục phát luật quy định. Người lao động thấy cứ đình công không theo luật mà vẫn được giải quyết, thậm chí là giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn, “an toàn” hơn cho người tổ chức đình công thì họ cứ con đường không theo luật mà đi.

Từ đó mới sinh ra cái vòng luẩn quẩn là “đình công thế nào thì giải quyết đình công thế đó” và “giải quyết đình công như thế nào thì đình công thế đó”.

Nếu cứ bám lấy cái lý sự “con gà và quả trứng” thì hai vấn đề cốt tử này của quan hệ lao động ở Việt Nam sẽ mãi như thế này thôi.

Nguyễn Mạnh Cường
cuong.qhld@gmail.com

------------------------

@ copyright 2012

Mọi sự trích dẫn hoặc đăng tải lại đề nghị ghi rõ nguồn

Sáu điều kiện để có thương lượng lao động tập thể "thật"

Nếu nhìn vào luật quan hệ lao động của bất cứ nước nào thì ta cũng thấy có bốn cấu phần không thể thiếu được trong luật đó: thứ nhất là phần về công đoàn (một số luật thì bao gồm cả quy định về giới chủ, nhưng không phải luật nước nào cũng có vì thực tế tổ chức này không phải là điều kiện tiên quyết cho quan hệ lao động tập thể); thứ hai là đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể; thứ ba là tranh chấp lao động và đình công và thứ tư là các thiết chế quan hệ lao động (các thiết chế có thể thành một phần riêng hoặc "lẩn" vào các phần khác của luật).

Trong hai bài trước, tôi đã giới thiệu những quy định về thỏa ước lao động tập thể trong Sắc lệnh 29 năm 1947 do Cụ Hồ ký và trong Luật Lao động của Căm pu chia để chúng ta tham khảo. Hôm nay, tôi xin phân tích sâu hơn về những điều kiện cần và đủ để một cuộc thương lượng lao động tập thể "thật" có thể xảy ra  và để một bản thỏa ước lao động tập thể "thật" có thể được ký. 

Sáu điều kiện để có thương lượng "thật" và thỏa ước "thật"

• Điều kiện thứ nhất: hai bên, nhất là bên đại diện cho tập thể người lao động phải có đủ tư cách đại diện. Đây là điều kiện quan trọng nhất vì nếu người đứng ra thương lượng mà không có đủ tư cách đại diện cho tập thể người lao động thì mọi điều khoản đưa vào trong thỏa ước sẽ trở nên vô nghĩa, không có giá trị đối với người lao động vì người lao động sẽ không làm theo những gì mà người không đại diện cho mình đã đứng ra cam kết. Đây là điều hết sức lưu ý khi làm luật và chính sách để thấy sự khác biệt giữa "có" và "có thật" đối với tổ chức đại diện cho người lao động là một sự khác biệt rất lớn. Chúng ta có thể thấy những quy định rất rõ ở trong Sắc lệnh 29 của Cụ Hồ cũng như luật của Căm pu chia về vấn đề này. Điều kiện này tôi gọi là điều kiện tiền đề cho hoạt động đối thoại, thương lượng và thỏa ước, hay gọi theo ngôn ngữ toán học thì gọi là "điều kiện cần", trước khi nói tiếp đến các "điều kiện đủ" ở phần sau. 

Đình công - có phải chỉ tại lương tối thiểu?

Chắc nhiều người còn nhớ, vào dịp Tết năm 2006, "làn sóng" đình công lần đầu tiên nổ ra ở 3 tỉnh phía Nam là TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương. Báo chí ngày nào cũng đưa tin về các cuộc đình công liên tiếp nổ ra và yêu sách của người lao động đưa ra là đòi tăng lương.

Nhưng dường như cách hiểu chung của xã hội thời gian đó là muốn tăng lương cho công nhân thì chỉ có cách là nhà nước tăng lương tối thiểu. Thậm chí có nhiều chủ doanh nghiệp ngồi chờ nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu chứ nhất quyết không chủ động điều chỉnh hay tăng lương. Báo chí, nhất là báo Lao động và Người lao động dồn dập đăng các bài báo phản ánh cuộc sống khó khăn của người lao động với dồng lương ít ỏi và kết luận: chỉ có tăng lương tối thiểu mới giải quyết được vấn đề. Có thể nói, vào thời điểm đó, lương tối thiểu trở thành như một "con tin" của các cuộc đình công. Báo chí thời đó tuyệt nhiên không đề cập đến cơ chế thương lượng và các cơ chế khác của quan hệ lao động để xử lý vấn đề tiền lương tại doanh nghiệp.

Các chủ thể trong quan hệ lao động tập thể

Trong bài “Những hình thức tương tác trong quan hệ lao động“, tôi đã đề cập đến 10 hình thức tương tác chủ yếu diễn ra trong quan hệ lao động tập thể, trong đó có 7 hình thức tương tác mang tính chất hai bên và 5 hình thức tương tác mang tính chất ba bên (Opp, chắc có bạn nào đó giật mình nhắc tôi là tại sao 7 cộng 5 lại bằng 10 ?!. Xin các bạn lưu ý là trong 10 hình thức tương tác mà tôi liệt kê ra thì tương tác hòa giải và tham vấn lại chia ra thành hòa giải, tham vấn hai bên và ba bên đấy nhé, nghĩa là có cả việc hai bên tự hòa giải và hai bên hòa giải với sự tham gia của trung gian (bên thứ ba), còn tham vấn thì có tham vấn hai bên và tham vấn ba bên. Nôm na là nếu cộng chi li như mấy bà nội trợ đếm rau để trả tiền thì tuy chỉ có 10 loại rau nhưng lại là 12 mớ cơ đấy!).

Cũng trong bài trước, tôi có nói là 7 hình thức tương tác hai bên nói trên thực ra là những hình thức biểu hiện cụ thể trong từng công đoạn của quá trình mặc cả giữa người thuê lao động với tập thể những lao động làm thuê. Mà mặc cả thì như các bạn biết đấy, luôn là một quá trình cam go. Tôi thì tôi không tin lắm vào cái chuyện hai bên “bỗng dưng muốn bình đẳng” trong quá trình mặc cả này. Tôi vẫn nhìn nhận quan hệ lao động tập thể về bản chất là một mối quan hệ bất tương xứng giữa một bên là người có tiền và có nhiều quyền quyết định (chủ thuê lao động) với một bên là những người chỉ có sức lao động, không có tiền và cũng không có hoặc có rất ít quyền quyết định.

Những hình thức tương tác trong quan hệ lao động

Trong bài viết Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì?, tôi có đề cập vắn tắt là khi nghiên cứu về quan hệ lao động thì nôm na là ta phải đi tìm câu trả lời cho 4 câu hỏi sau:

- Thứ nhất là ai quan hệ với ai? (chủ thể của mối quan hệ)
- Thứ hai là họ tương tác với nhau như thế nào? (các hình thức tương tác)
- Thứ ba là họ tương tác với nhau về vấn đề gì (hay đối tượng của sự tương tác)
- Thứ tư là họ tương tác với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (tức là những điều kiện khách quan tác động đến quan hệ lao động)

Đáng nhẽ ra thì hôm nay chúng ta sẽ bàn về chủ đề tiếp theo là chủ thể của mối quan hệ này. Nhưng vì lý do tôi sẽ nói sau, hôm nay tôi muốn trao đổi với các bạn về nhóm vấn đề thứ hai trước, đó là về các hình thức tương tác trong quan hệ lao động.

Liệu chúng ta đã hiểu "Quan hệ lao động" là gì?

Đọc tiêu đề trên, chắc có ai đó sẽ nói: "biết rồi, khổ lắm, nói mãi". Hoặc có người nóng tính hơn sẽ nói "Hâm à, bây giờ còn đi nói lại cái chuyện a, b, c này à?".

Đoán là như thế, nhưng mà lại nghĩ chắc cũng có người tò mò mà thử vào đây đọc xem mình "hâm" thế nào. Nghĩ vậy nên viết đôi dòng ra đây để giãi bày cái "hâm" của mình.